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I. Introducción. II. El elemento subjetivo en la estructura del hecho imponible desde la perspectiva espacial. 1. Diversidad de elementos y aspectos en la estructura del hecho imponible. 2. Diversidad de aspectos dentro del elemento objetivo del hecho imponible y su delimitación frente al elemento subjetivo de éste. A. Aspecto material. B. Aspecto espacial. C. Aspecto temporal. D. Aspecto cuantitativo. 3. Delimitación de la función del elemento subjetivo del hecho imponible frente a la descripción del sujeto pasivo. III. Componentes del elemento subjetivo del hecho imponible: especial atención a su relación con el territorio. 1. La estructura del elemento subjetivo del hecho imponible. 2. Aspectos del elemento subjetivo del hecho imponible desde la perspectiva internacional. A. Aspecto territorial. a. Alcance y función de la residencia en nuestro Ordenamiento tributario. b. El factor territorial en la disciplina tributaria. c. La calificación de territorial en relación a la residencia. B. Aspecto personal. IV. Consideraciones finales.

1. Introducción. 2. La evaluación y la participación ciudadana. 3. La institucionalización de la evaluación y el Estado de las autonomías. 4. La modernización de la Administración en tiempos de crisis con la evaluación. 5. "Labelizar" los procesos evaluativos o una historia de menage a trois. 6. Conclusión. 7. Bibliografía.

I. INTRODUCCIÓN. II. LA REGULACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO. 1. La evaluación del desempeño en el Estatuto Básico del Empleado Público. 2. Análisis de la regulación de la evaluación del desempeño contenida en el art. 20 del Estatuto Básico del Empleado Público. 2.1. Concepto. 2.2. Carácter. 2.3. Ámbito subjetivo. 2.4. Criterios. 2.4.1. El principio de transparencia. 2.4.2. El principio de objetividad. 2.4.3. El principio de imparcialidad. 2.4.4. El principio de no discriminación. 2.4.5. El principio de respeto de los derechos de los empleados públicos. 2.5. Efectos. 2.5.1. Los efectos de la evaluación en la carrera profesional. 2.5.2. Los efectos de la evaluación en la formación. 2.5.3. Los efectos de la evaluación en la provisión de puestos de trabajo. 2.5.4. Los efectos de la evaluación en las retribuciones complementarias. III. LAS COMPETENCIAS NORMATIVAS SOBRE FUNCIÓN PÚBLICA Y LA DISCIPLINA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR LAS ADMINISTRACIONES LOCALES. 1. La reserva de Ley en materia de función pública y su cobertura. 2. El desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público en materia de evaluación del desempeño por parte de las Administraciones locales. IV. APUNTES PARA EL DISEÑO DE UN MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. 1. Premisas. 2. Bases para la articulación de un modelo de evaluación del desempeño. 2.1. La delimitación del objeto de la evaluación. 2.2. Los responsables de la evaluación. 2.2.1. El Departamento de Recursos Humanos. 2.2.2. La Comisión de Evaluación. 2.2.3. La Comisión de Reclamaciones. 2.3. El procedimiento de evaluación. 3. Indicaciones para el proceso de implantación de un sistema de evaluación del desempeño. 3.1. Reforzar la organización interna y buscar sinergias en el exterior. 3.2. Concienciar sobre la necesidad y conveniencia de la implantación del sistema y buscar el consenso sobre el mismo. 3.3. Planificar y difundir el sistema a adoptar. 3.4. Implantar de modo progresivo el sistema. V. BIBLIOGRAFÍA.

I. INTRODUCCIÓN. II. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. 1. ¿Qué es la evaluación del desempeño?. 2. ¿Por qué y para qué evaluar a los recursos humanos?. 3. Objetivos de la evaluación del desempeño en el EBEP. 1) En relación a las metas de la administración. 2) En relación al sistema de empleo público. 3) En relación con el sistema de gestión de las personas. 4) En relación a la motivación. III. Principios de la evaluación del desempeño. 1) Transparencia. a) Transparencia en la actuación de los actores. b) Transparencia en los contenidos. c) Transparencia en el proceso. d) Transparencia en los resultados. e) Transparencia en los efectos. 2) Objetividad. 3) Imparcialidad y no discriminación. a) Imparcialidad. b) La no discriminación. IV. FASES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. 1. Identificación de los contenidos. ¿Qué evaluamos?. 2. ¿Qué evaluamos: conductas o resultados?. 3. ¿Qué significa medir resultados?. 4. ¿Qué significa medir desempeños?. 5. Tipos de desempeño. 6. El desempeño de tarea. 7. El desempeño contextual. 8. Las conductas contraproductivas. 9. La medición ¿cómo evaluar?. a) Técnicas centradas en el ejecutor. b) Técnicas centradas en la conducta laboral. c) Técnicas centradas en la producción o el rendimiento. 10. La gestión de los resultados de la evaluación del desempeño. ¿Qué efectos produce?. 11. Los efectos de la ED en la carrera profesional horizontal. 12. Los efectos de la ED en la formación. 13. La ED y la provisión de puestos. 14. La ED en la percepción de las retribuciones complementarias. V. EL PROCESO DE EVALUACIÓN. 1. Los períodos de evaluación del desempeño. 2. Los protagonistas de la evaluación. ¿Quién evalúa a quién?. 3. Los sesgos más comunes de los evaluadores. VI. ¿ES POSIBLE UNA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO OBJETIVA?. 1. ¿Cuáles son las evaluaciones con los mejores resultados?. a) En relación con los contenidos. b) En relación a los instrumentos de medición. c) En relación a los evaluadores. VII. EXPERIENCIAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN PAÍSES EUROPEOS. 1. Experiencias en Inglaterra. 2. Experiencias en Dinamarca. 3. Experiencias en Finlandia. VIII. EXPERIENCIAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN ESPAÑA. 1. Generalitat Catalana. 2. Diputación de Barcelona. 3. Ayuntamiento de Castellón. IX. CONCLUSIONES EN RELACIÓN A LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

I. Introducción. La Directiva de Servicios y su transposición general a nuestro ordenamiento jurídico interno. II. La eventual incidencia de la Directiva y su transposición interna en el concreto ámbito del urbanismo. III. La necesaria incidencia de la Directiva y su transposición en la regulación y limitaciones a los usos en la ordenación urbana. El caso concreto de las limitaciones respecto de los usos comerciales. IV. La oportunidad de la revisión de la técnica autorizatoria respecto de determinados actos sujetos a la obtención de licencia urbanística a la luz de la Directiva de Servicios. V. Silencio administrativo y licencias urbanísticas. La nueva regulación general del silencio administrativo establecida con la transposición de la Directiva en la Ley 25/2009 de modificación de diversas leyes para su adaptación a la Ley sobre el libre acceso a las actividades de servicio y su desarrollo. ¿Una nueva vuelta de tuerca en torno al debate del mismo en la concesión de las licencias urbanísticas?

I. OBJETO. II. ANTECEDENTES DE HECHO. III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS. 1. La posesión del capital de la entidad concesionaria y la concurrencia de capital privado. 2. La composición de los órganos de decisión de la entidad encomendada. 3. El alcance de las facultades reconocidas a su consejo rector. 4. Control análogo efectivo y colectivo. IV. CONCLUSIÓN.

I. CONCEPTO DE EXPROPIACIÓN URBANÍSTICA. 1. Introducción: la expropiación forzosa. 2. La expropiación (forzosa) urbanística. II. SISTEMA DE FUENTES DE LA EXPROPIACIÓN URBANÍSTICA. 1. LEF de 1954 al Real Decreto Legislativo 1/1992, de 26 de junio. 2. La distribución competencial y la STC 61/1997, de 20 de marzo. 3. La Ley 6/1998, de 13 de abril. 4. Ley 8/2007 y el actual Real Decreto Legislativo 2/2008. 5. El sistema de fuentes en la actualidad. III. CONCLUSIONES. IV. BIBLIOGRAFÍA.

I. Planteamiento del debate. La irrupción en él de agentes privados: asociaciones empresariales y sindicatos. II. La actuación de los legisladores fiscales. La colaboración de los privados con la Administración como una figura de externalización muy importante. III. Las figuras de externalización de origen convencional. IV. Algunas reflexiones sobre el futuro de las externalización de los servicios y funciones tributarias. V. Requisitos de la externalización.

1. La extinción del contrato de trabajo del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas: una oportunidad aprovechada insuficientemente. 2. Normativa aplicable al personal laboral y aproximación a los primeros problemas interpretativos de la prelación de normas. 3. La extinción del contrato de trabajo del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. 4. Las causas de la extinción del contrato reguladas en el art. 49 ET para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. a) Por mutuo acuerdo de las partes. b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan un abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. c.1. La extinción del contrato de obras. c.2. La extinción del contrato eventual por circunstancias de la producción. c.3. La extinción del contrato de interinidad. d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 48.2. f) Por jubilación del trabajador. g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 44 o por extinción de la personalidad jurídica del contratante. h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 12 del artículo 51 de esta Ley. i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquél haya sido debidamente autorizado conforme a lo dispuesto en esta Ley. j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. k) Por despido del trabajador. k.1. El régimen disciplinario del personal laboral al servicio de las AAPP tras la vigencia del EBEP. k.2. Novedades en materia de despido disciplinario de los trabajadores fijos. k.3. Requisitos formales del despido. k.4. Detención de los salarios de tramitación. k.5. Causas de despido. k.6. Despido con vulneración de derechos fundamentales. k.7. La indemnización complementaria por vulneración de derechos fundamentales. k.8. Identificación en la demanda de las bases para el cálculo de la indemnización complementaria. l) Por causas objetivas legalmente procedentes. m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de la violencia de género. n) Extinción del contrato por inhabilitación para el ejercicio del empleo público por sentencia penal. 5. La extinción del contrato de trabajo de naturaleza indefinida. 6. La extinción del contrato de trabajo de los profesores de religión.

I. Introducción. II. Obligaciones formales derivadas de la Ley 37/1992, del IVA. 1. Obligación de emitir y entregar factura. a) Obligados a emitir factura. b) Obligación de emisión de facturas por las Entidades locales. c) Obligación de remisión de facturas. d) Obligación de conservación. III. Facturación electrónica. 1. Emisión y remisión de factura electrónica. a) Principio de autenticidad del origen e integridad del contenido. b) Principio de no repudiación por su emisor. c) Consentimiento del destinatario. d) Transmisión por medios electrónicos. e) Expedición de facturas cuando el destinatario es una Administración Pública. 2. Conservación por medios electrónicos. IV. Digitalización certificada de la facturación en papel. V. Bibliografía.