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BURGUE DE LA CRUZ, PABLO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 149/2001, pág. 49
1. Respeta lo diferente y apuesta por ladiversidad. 2. Manifiesta un gran sentido de laresponsabilidad "sistémica". 3. Tiene disposición aaprender (y desaprender) continuamente. 4. Es asertivo ensus interacciones con los demás.
UN CUENTO DE MANAGEMENT Y COACHING
DE MARIANO, RICARDO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 127/1999, pág. 28
1. El camino de la montaña. 2. Coaching conmanagement.
UN MÉTODO PARA LA EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN DE PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES
CORTÉS CARRERES, JOSÉ VICENTE
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 192/2005, pág. 96
1. ANTECEDENTES DE LA PRÁCTICA DE EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN DE LAS PERSONAS. 2. LOS FUNDAMENTOS DE LA "AUTOEVALUACIÓN DELA GESTIÓN DE LAS PERSONAS". LA AUTOEVALUACIÓN Y LA NECESIDAD DE UN MODELO DE EXCELENCIA EMPRESARIAL. 3. ¿EN QUÉ CONSISTE LA EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN DE LAS PERSONAS?. 4. LA HERRAMIENTA "AUTOEVALUACIÓN...
1. ANTECEDENTES DE LA PRÁCTICA DE EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN DE LAS PERSONAS. 2. LOS FUNDAMENTOS DE LA "AUTOEVALUACIÓN DELA GESTIÓN DE LAS PERSONAS". LA AUTOEVALUACIÓN Y LA NECESIDAD DE UN MODELO DE EXCELENCIA EMPRESARIAL. 3. ¿EN QUÉ CONSISTE LA EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN DE LAS PERSONAS?. 4. LA HERRAMIENTA "AUTOEVALUACIÓN DE LA GESTIÓN DE LAS PERSONAS". 5. FORMATO DE LA AUTOEVALUACIÓN CUALITATIVA. 6. LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN CUALITATIVA. 7. FORMATO DE LA EVALUACIÓN CUANTITATIVA (CUADRO DE MANDO). 8. EL PROCESO DE AUTOEVALUACIÓN. 9. CONCLUSIONES.
BARAONA, RODRIGO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 85/1996, pág. 46
1. Las reuniones de grupo permiten conocer y comprender el pensamiento y los problemas de la estructura personal y social de los grupos analizados. 2. Las reuniones de grupo o dinámicas se desarrollan normalmente a lo largo de un par de horas y son muy poco directivas. 3. Aunque en determinados momentos las empresas requieren reconversiones...
1. Las reuniones de grupo permiten conocer y comprender el pensamiento y los problemas de la estructura personal y social de los grupos analizados. 2. Las reuniones de grupo o dinámicas se desarrollan normalmente a lo largo de un par de horas y son muy poco directivas. 3. Aunque en determinados momentos las empresas requieren reconversiones profundas, también es cierto que éstas no son gratuitas...
UN MODELO DE GESTIÓN DE PRESENCIA PARA ASEPEYO
BERMEJO, OSCAR
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 168/2003, pág. 15 a 18
1. ASPECTOS FUNCIONALES. 2. DISTRIBUIR O CENTRALIZAR LA GESTIÓN. 3. EL EMPLEADO COMO CLIENTE Y PROVEEDOR DE INFORMACIÓN. 4. ESPECIALIZACIÓN.
UN MODELO DE INTEGRACION DE NUEVOS COLABORADORES
JIMENEZ MARTINEZ, PASCUAL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 127/1999, pág. 6
1. Proceso de acogida. a) Jornada de acogida. b)Proceso de socialización.
UN NUEVO PARADIGMA DE LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO
JOYANES AGUILAR, LUIS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 196/2006, pág. 96
1. VISIÓN PANORÁMICA DE LA RSC. 2. RSC VERSUS REPUTACIÓN CORPORATIVA. 3. BUEN GOBIERNO CORPORATIVO: EMPRESAS MODELO. 4. INVERSIÓN SOCIALMENTE RESPONSABLE Y COMERCIO JUSTO. 5. ESTUDIO, INVESTIGACIÓN, DIFUSIÓN Y EXPANSIÓN DE LA RSC. 6. CONCLUSIONES.
TALAVERA ESTESO, FERNANDO;BARAONA BARRIOS, RODRIGO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 122/1999, pág. 27
1. Evolución y expectativas del servicio de la Policia Local en la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha. 2. Desarrollo de la formación-acción. 3. Resultados del contraste de diagnosticos. 4. Conclusiones.
CARULLA AMETLLER, MARGARIDA; PUJOL AMICH, ASSUMPCIÓ; HORNERO JARQUE, LUIS; VALENTÍN CUTILLAS, JOAN CARLES; MARSAL ASTORT, MERCEDES
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 180/2004, pág. 34
1. JUSTIFICACIÓN. 2. OBJETIVOS. 3. CARACTERÍSTICAS. 4. METODOLOGÍA. 5. PROCEDIMIENTO. 6. PARTICIPANTES. 7. FUNCIONES Y TAREAS. 8. SUPERVISIÓN. 9. DESARROLLO. 10. RESULTADOS. 11. SÍNTESIS Y CONCLUSIÓN. 12. PROPUESTAS.
UN REGRESO A LA PERSONA EN LA GESTIÓN DE RR.HH.
GONZÁLEZ MUNIZ, ALEJANDRA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 242/2010, pág. 86 a 92
1. La crisis como reflexión de la función de RR.HH. 2. Las resistencias a escuchar. 3. Cambio de paradigma: un regreso a la persona en la gestión de RR.HH.
UNA CONSTITUCIÓN TREINTAÑERA GOBIERNA NUESTRAS RELACIONES LABORALES
SEMPERE NAVARRO, ANTONIO V.
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 227/2008, pág. 86 a 91
1. La doctrina laboralista. 2. La jurisprudencia constitucional. 3. Las leyes laborales, como desarrollo de la Constitución. 4. Reflexión final.
UNA DECADA DE EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.
AREA DE ESTUDIOS Y ANALISIS DEL CONSEJO ECONOMICO Y SOCIAL.
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 191-Suplemento/2005, pág. 10 a 15
1.MARCO REGULADOR Y EVOLUCION EMPRESARIAL. 2.TENDENCIAS DE FUTURO.
FERNÁNDEZ, JESÚS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 169/2003, pág. 28 a 29
UNA EXPERIENCIA CON EQUIPOS DE MEJORA EN LA ADMINISTRACION PUBLICA
NICOLL, JOHN
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 85/1996, pág. 54
1. La Dirección respaldó el programa tanto en la provisión de recursos como en el marketing del concepto. 2. La Dirección tiene un plazo máximo de diez días para aprobar o denegar la puesta en marcha de un equipo de mejora. 3. Si el proyecto es aprobado, generalmente el propio equipo suele asumir la responsabilidad para su puesta en...
1. La Dirección respaldó el programa tanto en la provisión de recursos como en el marketing del concepto. 2. La Dirección tiene un plazo máximo de diez días para aprobar o denegar la puesta en marcha de un equipo de mejora. 3. Si el proyecto es aprobado, generalmente el propio equipo suele asumir la responsabilidad para su puesta en marcha. 4. La comunicación informal entre los equipos y sus colegas fue...
UNA PROPUESTA DE SISTEMA DE PARTICIPACION PARA EL SECTOR DE AUTOMOCION
COSTAS GUAL, JOSE
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 112/1998, pág. 30
1. Análisis previo. 2. Romper con la indiferencia.3. Los ingredientes del sistema. 4. Conclusión.
UNA VEZ MAS ¿COMO MOTIVAR A LOS TRABAJADORES?
JIMENEZ VIVAS, AMPARO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 97/1997, pág. 54
1. Mitos sobre la motivación en las organizaciones. 2. Prácticas desarrolladas para generar "motivación. 3. Ergonomía y motivación. 4. El intento de enriquecer la tarea del trabajador: "Job enrichment". 5. Pasos hacia el "Job enrichment". 6. Conclusiones.
UNÍSONO SOLUCIONES CRM: INNOVACIÓN Y PLANIFICACIÓN EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
VELÁZQUEZ MEDINA, MARÍA DEL PINO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 180/2004, pág. 56
1. SELECCIÓN RÁPIDA PERO PLANIFICADA. 2. FORMACIÓN ADAPTADA Y UNIVERSAL. 3. CONTROL DE CALIDAD ENFOCADO A LA MEJORA CONTÍNUA. 4. UN CLARO CAMINO PARA LA PROMOCIÓN. 5. COMUNICACIÓN INTERNA INTERACTIVA.
UNIVERSIDAD CORPORATIVA, UN MODELO PARA EL APRENDIZAJE GLOBAL
PEÑALVER, ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 223/2008, pág. 134 a 138
1. Cambios de paradigma en la práctica de formación y desarrollo. 2. El concepto de Universidad Corporativa. 3. Ejes de definición de la Universidad Corporativa. 4. Alcance de la Universidad Corporativa. 5. Procesos internos de funcionamiento. 6. Oferta de contenidos en la Universidad Corporativa. 7. Servicios de gestión de la Universidad...
1. Cambios de paradigma en la práctica de formación y desarrollo. 2. El concepto de Universidad Corporativa. 3. Ejes de definición de la Universidad Corporativa. 4. Alcance de la Universidad Corporativa. 5. Procesos internos de funcionamiento. 6. Oferta de contenidos en la Universidad Corporativa. 7. Servicios de gestión de la Universidad Corporativa. 8. Calidad e imagen. 9. Estructura organizativa de la Universidad Corporativa. 9. Soporte Físico.
UNIVERSITAT OBERTA DE CATALUNYA, ALTA TECNOLOGIA Y ESTRECHO CONTACTO
CIVIL, ASSUPMTA; CORTADA, CARLES; SALAS, ISABEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 185/2005, pág. 20
1. LA UOC, UNA COMUNIDAD WEBCÉNTRICA DE PROFESIONALES. 2. CONSTRUIR EL PERFIL UOC. 3. FLEXIBILIZAR PARA CONCILIAR LA VIDA PROFESIONAL Y PERSONAL. 4. GESTIONAR POR COMPETENCIAS: LAS COMPETENCIAS DEL FUTURO. 5. ATRAER Y COMPENSAR EL TALENTO. 6. FOMENTAR LA AUTOGESTIÓN TUTORIZADA DE LAS POLÍTICAS DE RR.HH. 7. FORMAR PARA DESARROLLAR A LOS...
1. LA UOC, UNA COMUNIDAD WEBCÉNTRICA DE PROFESIONALES. 2. CONSTRUIR EL PERFIL UOC. 3. FLEXIBILIZAR PARA CONCILIAR LA VIDA PROFESIONAL Y PERSONAL. 4. GESTIONAR POR COMPETENCIAS: LAS COMPETENCIAS DEL FUTURO. 5. ATRAER Y COMPENSAR EL TALENTO. 6. FOMENTAR LA AUTOGESTIÓN TUTORIZADA DE LAS POLÍTICAS DE RR.HH. 7. FORMAR PARA DESARROLLAR A LOS PROFESIONALES. 8. CREAR NUEVAS RELACIONES LABORALES. 9. FOMENTAR LA SALUD FÍSICA Y MENTAL.
USTED PODRIA HABER PAGADO MENOS IMPUESTOS
ALVARIÑO, SYLVIA M.
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 164/2003, pág. 94
VALORACION DE PUESTOS: UN MEDIO PARA DETECTAR Y ELIMINAR LA DISCRIMINACION SALARIAL
COROMINAS, A.;COVES, A.M.;LUISA, A.;MARTINEZ, C.
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 141/2001, pág. 16
1. El valor del trabajo. 2. La valoración depuestos de trabajo. 3. Discriminación salarial de la mujer.4. Diagnóstico. 5. Estudio comparativo entre paises. 6.Buenas prácticas.
VALORACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO. APLICACIONES Y NUEVOS ENFOQUES
GILL, DAVID
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 145/2001, pág. 86
1. Aplicaciones de valoración de puestos detrabajo. 2. Metodologías que reflejan los tiempos.
VERDADES INCÓMODAS DE LA VUELTA AL ESTRÉS EN EL TRABAJO
GROSSONI, MÓNICA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 227/2008, pág. 74 a 76
1. La reacción: creamos excusas imposibles. 2. Las ventajas de las excusas. 3. Cómo salir del círculo vicioso.
VIGILANCIA DE LA SALUD, UNA NUEVA FRONTERA
ROA SESEÑA, EUGENIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 126/1999, pág. 88
VODAFONE: LA EFICACIA DE LA COMUNICACIÓN INTERNA EN LOS PROCESOS DE CAMBIO CULTURAL
SÁENZ BLANCO, MARÍA TERESA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 168/2003, pág. 40 a 44
1. EL PLAN DE COMUNICACIÓN INTERNA. 2. ALINEACIÓN DE LA ESTRATEGIA DE CI CON LA ESTRATEGIA DE LA COMPAÑÍA. 3. CONCLUSIONES.
