1. La ordenación del tiempo de trabajo: un viejo problema con nuevos ropajes. 2. La situación previa en nuestro país: la respuesta de los tribunales ante la ausencia de previsión normativa específica en la materia. 3. El precedente normativo francés: el espejo en el que se ha mirado el legislador español. 4. El precedente normativo...

1. La ordenación del tiempo de trabajo: un viejo problema con nuevos ropajes. 2. La situación previa en nuestro país: la respuesta de los tribunales ante la ausencia de previsión normativa específica en la materia. 3. El precedente normativo francés: el espejo en el que se ha mirado el legislador español. 4. El precedente normativo italiano. 5. El precedente convencional español: el Convenio Colectivo del Grupo AXA. 6. La regulación normativa en España: el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre. 7. Conclusiones: el error de enfoque cometido por el legislador. 8. Bibliografía.

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1. Introducción. 2. Naturaleza y (des)configuración de un derecho "virtual" ¿realmente nuevo? Eficacia condicionada e incumplimiento sin sanción. 2.1. Naturaleza y configuración. 2.2. Eficacia del derecho. 3. La desconexión digital de los funcionarios autonómicos en la práctica. 3.1. Jornada y tiempo de trabajo. 3.2. Retribución....

1. Introducción. 2. Naturaleza y (des)configuración de un derecho "virtual" ¿realmente nuevo? Eficacia condicionada e incumplimiento sin sanción. 2.1. Naturaleza y configuración. 2.2. Eficacia del derecho. 3. La desconexión digital de los funcionarios autonómicos en la práctica. 3.1. Jornada y tiempo de trabajo. 3.2. Retribución. 3.3. Conciliación de las vidas personal, familiar y laboral. 3.4. Teletrabajo. 3.5. Seguridad y salud laboral. 3.6. Régimen disciplinario. 3.7. Algunos planteamientos concretos. 4. Referencias. 5. Anexo: el teletrabajo durante el estado de alarma motivado por la crisis sanitaria derivada del COVID-19.

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1. Introducción. 2. La "duración determinada" del vínculo que une al funcionario interino con la Administración como nota esencial en la configuración de su régimen jurídico. 3. La pregunta básica: ¿qué derechos del funcionario de carrera son adecuados a la naturaleza de su condición? Algunas disfunciones. 4. Un elemento...

1. Introducción. 2. La "duración determinada" del vínculo que une al funcionario interino con la Administración como nota esencial en la configuración de su régimen jurídico. 3. La pregunta básica: ¿qué derechos del funcionario de carrera son adecuados a la naturaleza de su condición? Algunas disfunciones. 4. Un elemento más a tener en cuenta: la aplicación del principio comunitario de igualdad entre funcionarios internos y funcionarios de carrera. Sus efectos. 4.1. Reconocimiento a los funcionarios interinos del derecho a recibir trienios. 4.2. Reconocimiento del derecho a los incentivos y complementos retributivos correspondiente a la carrera horizontal. 4.3. Reconocimiento de los "servicios previos" para el ejercicio del derecho a la promoción interna. 4.4. Reconocimiento del derecho a la aplicación de medidas equivalentes a las que existen en el ámbito de la contratación laboral en el supuesto de que se hayan producido nombramientos abusivos. 4.5. Y, en general, limitación de las potestades autoorganizatorias de la Administración. 5. Algunas ideas para el debate y orientaciones para el legislador. 6. Apuntes sobre los inminentes procesos de consolidación derivados del Acuerdo para la mejora del empleo público. 7. Bibliografía.

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1. La cuarta revolución industrial. 2. Robots y Automatización. 3. Y llegó la Inteligencia Artificial. 4. ¿Cómo impactará la automatización en España? 5. ¿Cómo impactará la automatización a la Administración Pública? 6. Talento y digitalización. 7. ¿Vamos por buen camino? 8. La nueva era. El empoderamiento de los empleados...

1. La cuarta revolución industrial. 2. Robots y Automatización. 3. Y llegó la Inteligencia Artificial. 4. ¿Cómo impactará la automatización en España? 5. ¿Cómo impactará la automatización a la Administración Pública? 6. Talento y digitalización. 7. ¿Vamos por buen camino? 8. La nueva era. El empoderamiento de los empleados públicos. 9. Conclusiones. 10. Bibliografía.

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1. Introducción: ¿Sobre qué realidad local se proyecta una nueva norma de empleo público en Andalucía? 2. El papel de la legislación local autonómica andaluza en el empleo público local. 3. El nuevo papel del nivel reglamentario local tras el EBEP y la Ley de Función Pública de Andalucía. 4. La cooperación supramunicipal en materia...

1. Introducción: ¿Sobre qué realidad local se proyecta una nueva norma de empleo público en Andalucía? 2. El papel de la legislación local autonómica andaluza en el empleo público local. 3. El nuevo papel del nivel reglamentario local tras el EBEP y la Ley de Función Pública de Andalucía. 4. La cooperación supramunicipal en materia de empleo público: la Ley de Función Pública de Andalucía y la Ley de Autonomía Local de Andalucía. 5. Conclusiones: Ahora es el momento de invertir en Recursos Humanos.

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1. Introducción. 2. El procedimiento de negociación y el deber de negociar de buena fe. 3. El acuerdo y la falta de acuerdo en la mesa de negociación. 3.1. El acuerdo obtenido en la mesa de negociación y sus efectos. 3.2. La falta de acuerdo de la mesa de negociación. 3.2.1. El bloqueo de la negociación y la imposibilidad de negociar....

1. Introducción. 2. El procedimiento de negociación y el deber de negociar de buena fe. 3. El acuerdo y la falta de acuerdo en la mesa de negociación. 3.1. El acuerdo obtenido en la mesa de negociación y sus efectos. 3.2. La falta de acuerdo de la mesa de negociación. 3.2.1. El bloqueo de la negociación y la imposibilidad de negociar. 3.2.2. El bloqueo de la negociación y el recurso a los medios de solución de conflictos. 3.2.3. La falta de acuerdo y la vigencia del acuerdo anterior. 4. La aprobación del acuerdo por el órgano de gobierno. 4.1. El acto de aprobación o ratificación del acuerdo. 4.2. El establecimiento unilateral de las condiciones de trabajo. 5. La naturaleza jurídica del acuerdo. 6. Conclusiones. 7. Referencias bibliográficas

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1. Introducción. 2. Presupuesto teórico. 3. El Servicio de Atención al Trabajador y Trabajadora (SATT). 4. Objetivos. 5. Valores que incluye el SATT. 6. Motivos susceptibles de ser atendidos en el SATT. 7. Vías de acceso. 8. Fases y duración del proceso en una consulta tipo. 9. Diagrama del circuito. 10. Seguimiento de las problemáticas...

1. Introducción. 2. Presupuesto teórico. 3. El Servicio de Atención al Trabajador y Trabajadora (SATT). 4. Objetivos. 5. Valores que incluye el SATT. 6. Motivos susceptibles de ser atendidos en el SATT. 7. Vías de acceso. 8. Fases y duración del proceso en una consulta tipo. 9. Diagrama del circuito. 10. Seguimiento de las problemáticas planteadas. 11. Posibles antecedentes o derivaciones jurídicas del proceso. 12. Evaluación anual. 13. Tipología de las demandas de atención. 14. Modalidad de cierre. 15. A modo de conclusión. 16. Referencias bibliográficas.

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1. A modo de introducción. 1.1. La Diputación de Tarragona. 1.2. El sistema de gestión de personas. 2. El sistema de evaluación del desempeño de la Diputación de Tarragona. 2.1. Evolución del sistema. 2.2. El modelo actual. 2.3. Limitaciones y obstáculos. 3. Incidencia de la evaluación del desempeño en la gestión de recursos humanos...

1. A modo de introducción. 1.1. La Diputación de Tarragona. 1.2. El sistema de gestión de personas. 2. El sistema de evaluación del desempeño de la Diputación de Tarragona. 2.1. Evolución del sistema. 2.2. El modelo actual. 2.3. Limitaciones y obstáculos. 3. Incidencia de la evaluación del desempeño en la gestión de recursos humanos en la Diputación de Tarragona. 4. A modo de conclusión. 5. Referencias bibliográficas.

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1. Introducción. 2. Marco y contexto. 3. El plan estratégico de gestión de personas. 4. La evaluación del rendimiento de los servicios, del desempeño del personal y la carrera horizontal en el Ayuntamiento de Valencia. 5. Factor 1: evaluación del rendimiento o logro de resultados de los servicios. 6. Factores 2 y 3: la evaluación del...

1. Introducción. 2. Marco y contexto. 3. El plan estratégico de gestión de personas. 4. La evaluación del rendimiento de los servicios, del desempeño del personal y la carrera horizontal en el Ayuntamiento de Valencia. 5. Factor 1: evaluación del rendimiento o logro de resultados de los servicios. 6. Factores 2 y 3: la evaluación del desempeño y la mejora individual. 7. Factor f2: plan de mejora individual (en adelante pmi). 8. Factor f.3: evaluación del desempeño de las competencias profesionales. 9. Factor 4: desempeño efectivo de las tareas asignadas. 10. Factor 5: mejora continua de la calidad de los trabajos e innovación del servicio público. 11. Factor 6: adquisición y desarrollo de conocimientos. 12. Factor 7: transferencia de conocimientos. 13. Los órganos colegiados de gestión del sistema de evaluación del rendimiento de los servicios del personal y de la carrera horizontal. 14. Implantación progresiva del sistema de evaluación del desempeño. 15. Las dificultades encontradas. 16. Las ventajas y beneficios. 17. Conclusiones. Bibliografía.

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1. Introducción: la importancia política de la profesionalización en los gobiernos locales. 2. Metodología de la investigación. 3. Perspectiva histórica: legado institucional y coyuntura crítica. 4. Dependencia de senda: las trayectorias del EPL en democracia. 5. Conclusiones: una institución fallida. 6. Políticas de fortalecimiento...

1. Introducción: la importancia política de la profesionalización en los gobiernos locales. 2. Metodología de la investigación. 3. Perspectiva histórica: legado institucional y coyuntura crítica. 4. Dependencia de senda: las trayectorias del EPL en democracia. 5. Conclusiones: una institución fallida. 6. Políticas de fortalecimiento institucional. 7. Referencias bibliográficas.

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1. ¿Qué es el conocimiento? 2. La gestión del conocimiento en las administraciones públicas. 3. Gestionar el conocimiento en las administraciones públicas con herramientas virtuales. 4. Ya hemos gestionado el conocimiento: ¿y ahora qué?: la gestión del talento o de los talentos. 5. Conclusiones: retos, riesgos y riqueza de gestionar...

1. ¿Qué es el conocimiento? 2. La gestión del conocimiento en las administraciones públicas. 3. Gestionar el conocimiento en las administraciones públicas con herramientas virtuales. 4. Ya hemos gestionado el conocimiento: ¿y ahora qué?: la gestión del talento o de los talentos. 5. Conclusiones: retos, riesgos y riqueza de gestionar el conocimiento de las administraciones públicas con herramientas sociales digitales. 6. Bibliografía.

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1. De la retórica de la igualdad a la transformación organizacional real. 2. Los mandatos son claros. Los compromisos aún insuficientes. 3. El arte de planificar con una mirada inclusiva, paso a paso. 3.1. Diagnóstico. 3.2. Formulación. 3.3. Implementación. 3.4. Monitoreo y evaluación. 3.5. ¿Quiénes planifican? 4. Áreas de intervención...

1. De la retórica de la igualdad a la transformación organizacional real. 2. Los mandatos son claros. Los compromisos aún insuficientes. 3. El arte de planificar con una mirada inclusiva, paso a paso. 3.1. Diagnóstico. 3.2. Formulación. 3.3. Implementación. 3.4. Monitoreo y evaluación. 3.5. ¿Quiénes planifican? 4. Áreas de intervención de un Plan de Igualdad interno. 4.1. Selección y contratación. 4.2. Clasificación profesional. 4.3. Promoción profesional. 4.4. Formación. 4.5. Conciliación de la vida familiar, laboral y personal. 4.6. Prevención del acoso sexual y por razón de género. 4.7. Comunicación inclusiva y no sexista. 4.8. Salud laboral con perspectiva de género. 4.9. Perspectiva de género en la gestión pública. 5. Algunas consideraciones finales. 6. Referencias.

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1. Introducción.—2. Problemas teóricos y prácticos del Estado. 2.1. La capacidad estatal. 2.2. La gestión de la emergencia. 2.3. La movilización de recursos. 2.4. Los problemas de articulación interna. 2.5. La coordina-ción multinivel. 2.6. Los desafíos de la comunicación. 2.7. El uso de evidencia y la gestión de...

1. Introducción.—2. Problemas teóricos y prácticos del Estado. 2.1. La capacidad estatal. 2.2. La gestión de la emergencia. 2.3. La movilización de recursos. 2.4. Los problemas de articulación interna. 2.5. La coordina-ción multinivel. 2.6. Los desafíos de la comunicación. 2.7. El uso de evidencia y la gestión de la incertidumbre. 2.8. La construcción de protocolos. 2.9. La gobernanza y liderazgo del proceso. 2.10. El cumplimiento normativo (compliance) público durante la emergencia.—3. Desafíos y recomendaciones para crisis futuras.—4. Referencias bibliográficas.

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1. Presentación. 2. Ajutes fiscales y su influencia sobre las políticas de recursos humanos en el sector público local. 3. Impactos inmediatos. 4. Impactos Mediatos. 5. Impactos estructurales. 6. Política de Recursos Humanos: los condicionamientos del contexto institucional y económico financiero. 7. ¿Qué hacer? Cómo impulsar una Estrategia...

1. Presentación. 2. Ajutes fiscales y su influencia sobre las políticas de recursos humanos en el sector público local. 3. Impactos inmediatos. 4. Impactos Mediatos. 5. Impactos estructurales. 6. Política de Recursos Humanos: los condicionamientos del contexto institucional y económico financiero. 7. ¿Qué hacer? Cómo impulsar una Estrategia de Innovación de la Política de Recursos Humanos en los ayuntamientos en un contexto de contención presupuestaria.

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1. Introducción.—2. Entrevistas no estructuradas. 2.1. Breve descripción de sus características. 2.2. Por qué las entrevistas no estructuradas son problemáticas en la administración pública. 2.3. Prevalencia. 2.4. Razo-nes de esta alta prevalencia. 2.5. Validez de las entrevistas no estructuradas....

1. Introducción.—2. Entrevistas no estructuradas. 2.1. Breve descripción de sus características. 2.2. Por qué las entrevistas no estructuradas son problemáticas en la administración pública. 2.3. Prevalencia. 2.4. Razo-nes de esta alta prevalencia. 2.5. Validez de las entrevistas no estructuradas. 2.6. Razones de la baja vali-dez de las entrevistas no estructuradas. 2.7. Peso puesto a las entrevistas no estructuradas en procesos de selección.—3. Pruebas psicométricas: habilidades mentales generales y la responsabilidad.—4. Exceso de confianza y decisiones de contratación. 4.1. Descripción de un estudio para determinar la influencia en las en-trevistas no estructuradas en el exceso de confianza. 4.2. Resultados.—5. Recomendaciones y los siete princi-pios para llevar a cabo entrevistas: cómo hacer las entrevistas más estructuradas y conductuales.—6. Conclusiones.—7. Referencias bibliográficas.

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