Centro de Estudios Municipales y de Cooperación Internacional (CEMCI)

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MARKETING DE FORMACIÓN. ¿CÓMO "VENDER" LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA?

PIÑERO, ENRIQUE

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 197/2006, pág. 114

Sumario
1. LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN HACIA LA FORMACIÓN. 2. ¿DE QUÉ DEPENDE LA MOTIVACIÓN HACIA LA FORMACIÓN?. 3. JUGUEMOS ESTE SEGUNDO ROL. 4. ¿CÓMO FOMENTAR LA MOTIVACIÓN HACIA LA FORMACIÓN? EL MARKETING DE FORMACIÓN. 5. EL RETO Y LA RECOMPENSA.

MARKETING Y RR.HH. UNIDOS PARA ATRAER Y MANTENER EL TALENTO

BARRIOS, MARISA

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 258/2011, pág. 52 a 60

Sumario
1. Employer branding visto desde el marketing: ¿encima o además? 2. La familia "Danoner". 3. Vodafone: el manager. 3. Gas Natural Fenosa: ingenium. 4. Accenture Land.

MAS DE 100 DIRECCIONES ON LINE ESENCIALES PARA EL PROFESIONAL DE RECURSOS HUMANOS

ALCORLO, JUAN MIGUEL;GONZALEZ, CRISTINA;BARRASA, ANGEL

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 138/2000, pág. 42

MATIA FUNDAZIOA: UNA ORGANIZACIÓN EN BUSCA DE LA EXCELENCIA INTERNA Y EXTERNA

SÁENZ BLANCO, MARÍA TERESA

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 179/2004, pág. 44

Sumario
1. MATIA FUNDAZIOA. 2. SERVICIOS Y CENTROS. 3. ACTIVIDAD. 4. RECURSOS HUMANOS. 4.1. RELACIONES LABORALES. 4.2. ACCIONES DE INTEGRACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. 4.3. ACCIONES ORIENTADAS HACIA LA COMUNIDAD Y LA SOCIEDAD. 5. EL COMPROMISO SOCIAL CONCEPTO BÁSICO DE DESARROLLO. 5.1. IMPACTO DE LAS ACTIVIDADES SOCIO-SANITARIAS A TODOS LOS USUARIOS Y EL APOYO A SUS FAMILIAS (ÁMBITO DE GUIPUZKOA). 5.2. IMPACTO DERIVADO DE LAS ACTIVIDADES DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO (ÁMBITO ESTATAL E INTERNACIONAL). 5.3. PARTICIPACIÓN SOCIOCOMUNITARIA. 5.4. COMPROMISO CON LA CALIDAD, EL MEDIOAMBIENTE Y LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO.

MÁXIMA ORIENTACIÓN A RESULTADOS A TRAVÉS DEL ENTRENAMIENTO CONTINUO (PROYECTO M.O.R.E.C.)

CHULILLA MONZÓN, BERNARDO

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 170/2003, pág. 64 a 70

Sumario
1. SITUACIÓN ACTUAL. 2. LAS PERSONAS COMO ELEMENTO CLAVE. 3. NECESIDAD DE CAMBIAR LA METODOLOGÍA DE FORMACIÓN. 4. ESQUEMA DE TRABAJO. A) ETAPA 1: FORMACIÓN INICIAL A TRAVÉS DE E-LEARNING. B) ETAPA 2: FORMACIÓN PRESENCIAL. C) ETAPA 3: FORMACIÓN CONTÍNUA Y REFUERZO. D) ETAPA 4: APOYO CONSTANTE MEDIANTE COACHING.

MCDONALD'S: UNA APUESTA POR LA CREATIVIDAD EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

SAENZ, MARIA TERESA

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 114/1998, pág. 18

Sumario
1. Las políticas de Recursos Humanos. a)Comunicación Interna. b) Cultura Corporativa. c) Motivación.d) Planes de carrera. e) Política salarial. f) Políticasocial. g) Relaciones Laborales. h) Salud Laboral. i)Selección de personal. j) Análisis del clima laboral. k)Formación y desarrollo.

MECANISMOS DE CONTROL EXTERNO DE LA ALTA DIRECCION: UN ANALISIS COMPARADO ENTRE ESTADOS UNIDOS Y ESPAÑA

ALVAREZ PEREZ, Mª DOLORES

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 133/2000, pág. 38

Sumario
1. Mecanismos de control externo de la altadirección. 2. Evolución del mercado de control. 3.Estrategias defensivas contra las OPAS. 4. Conclusiones.

MEDICIÓN DEL TALENTO EN EQUIPOS DE TRABAJO: EXPERIENCIA EN UNA ENTIDAD FINANCIERA (II)

JERICÓ, PILAR; AGUADO, DAVID

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 183/2004, pág. 70

Sumario
1. CARACTERÍSTICAS DEL ESTUDIO. 2. RESULTADOS DEL ESTUDIO. 2.1. EL TAMAÑO DEL EQUIPO SÍ IMPORTA. 2.2. GESTIÓN DEL LÍDER. 2.1.2. OFICINAS POR ENCIMA DE SEIS EMPLEADOS. 2.2.2. OFICINAS IGUALES O INFERIOR A SEIS EMPLEADOS. 2.3. SOPORTE ORGANIZATIVO. 2.4. INTERACCIÓN ENTRE LOS MIEMBROS DEL EQUIPO. 2.5. PERFIL INDIVIDUAL. 3. CONCLUSIÓN.

MEDIDAS DE CONCILIACIÓN QUE ATRAEN Y RETIENEN

CERVANTES, ROCÍO

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 215/2007, pág. 18 a 20

Sumario
I. INTEGRACIÓN EN EL NEGOCIO. II. UN MENÚ COMPLETO. 1. MEDIDAS QUE FOMENTAN LA CALIDAD EN EL EMPLEO. 2. MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD LABORAL. 3. MEDIDAS PARA EL APOYO A LA FAMILIA DE LOS EMPLEADOS. 4. MEDIDAS PARA EL APOYO PROFESIONAL. 5. MEDIDAS RELACIONADAS CON LA INTEGRACIÓN Y LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. 6. MEDIDAS DIRIGIDAS AL APOYO DEL LIDERAZGO Y LA DIRECCIÓN. 7. LA PERSPECTIVA DE GÉNERO. III. IMPLANTACIÓN EXITOSA.

MEJORA RADICAL, AHORROS Y ECONOMIAS DE UN SISTEMA DE GESTION INTEGRADA DE PREVENCION DE RIESGOS

CAMALEÑO, CRISTINA

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 116/1998, pág. 44

Sumario
1. Prevención integrada de riesgos. Actividad multidisciplinar. 2. Certificación de sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo. 3. Sistema de gestión integrada de la prevención (S.G.I.P.R.). 4. Taxonomía de las utilidades del sistema de prevención integrada (S.G.I.P.R.). 5. Calidad, prevención de riesgos laborales y medio ambiente. Efectos sinérgicos. 6. Costes de mantenimiento ...

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