Centro de Estudios Municipales y de Cooperación Internacional (CEMCI)

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LA EXPATRIACION EN REPSOL, UN PROYECTO DE DESARROLLO PROFESIONAL PARA DIRECTIVOS Y TECNICOS

DE LA VEGA, INMACULADA

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 114/1998, pág. 56

Sumario
1. El perfil de los equipos de expatriados. 2. Laselección. 3. El entorno familiar. 4. La comunicación. 5. Lapolítica de compensación y beneficios. 6. El retorno. 7. Laformación del personal local.

LA EXPERIENCIA DE INDRA EN EL DESARROLLO DE UN DEVELOPMENT CENTRE

NAVARRO, ELENA;ACOSTA, VIVIAN

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 115/1998, pág. 56

Sumario
1. ¿Qué es un development centre?. 2. La experiencia de Indra. 3. Herramientas utilizadas. 4. Resultados, análisis y feedback.

LA FILOSOFÍA DE APRENDER PARA CREAR VALOR EN CAJA MADRID

CARAZO, JOSÉ ANTONIO

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 168/2003, pág. 30 a 39

Sumario
1. VALORES CORPORATIVOS. 2. POLÍTICA GENERAL DE RR.HH. 3. POLÍTICA GENERAL DE FORMACIÓN Y DESARROLLO. 4. LÍNEAS FORMATIVAS. 5. PROCESOS Y SERVICIOS DE FORMACIÓN. 6. SERVICIOS DE APOYO. 7. PROCESOS DE VALOR. 8. ESTRUCTURA DEL ÁREA DE FORMACIÓN. 9. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES FORMATIVAS. 10. EL PLAN ANUAL DE FORMACIÓN. 11. EL PLAN INDIVIDUAL DE FORMACIÓN. 12. MODALIDADES DE APRENDIZAJE. 13. VENTAJAS DEL AULA VIRTUAL CAJA MADRID. 14. LA EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN. 15. MEDICIÓN DE LA CALIDAD DEL SERVICIO DE FORMACIÓN.

LA FLEXIBILIDAD LABORAL EN LA EMPRESA

RIMBAU, EVA; TRIADÓ, XAVIER M.

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 197/2006, pág. 38

Sumario
INTRODUCCIÓN. 1. FLEXIBILIDAD DE LA EMPRESA. 2. FLEXIBILIDAD LABORAL. 3. FORMAS DE FLEXIBILIDAD LABORAL EN LA EMPRESA. 3.1. FLEXIBILIDAD SALARIAL O FINANCIERA. 3.2. FLEXIBILIDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO. 3.3. FLEXIBILIDAD FUNCIONAL. 3.4. FLEXIBILIDAD NUMÉRICA, INTERNA Y EXTERNA. 4. ¿CÓMO AFRONTAR LA FLEXIBILIDAD?.

LA FLEXIBILIDAD LABORAL MEDIANTE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL: UNA EXPERIENCIA EMPIRICA

MARTINEZ GARCIA, MARTA;GARCIA GOMEZ, BLANCA

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 125/1999, pág. 6

Sumario
1. La flexibilidad en las formas de contratación.2. Experiencia empírica en centros de trabajo temporal. a)Objetivos. b) Cuestionario. c) Resultados. 3. Conclusiones.

LA FORMACION A DISTANCIA EN LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS DE CATALUÑA (II)

RUBIO HURTADO, Mª JOSE;ESCOFET ROIG, ANNA

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 119/1999, pág. 32

Sumario
1. Las Pymes de Cataluña. 2. Resultados del estudio. a) La oferta de Formación a Distancia frente a la formación presencial. b) Los colectivos empresariales que utilizan la Formación a Distancia. c) Las áreas temáticas de los cursos de Formación a Distancia. d) Los recursos pedagógicos utilizados en la Formación a Distancia. e) Seguimiento de los cursos de Formación a Distancia. f) El centro organizador de cursos de Formación a Distancia. Requerimientos. 3. Conclusiones.

LA FORMACIÓN A EXAMEN: SISTEMAS DE EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE

APARICIO, ADA

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 193/2005, pág. 118 a 122

Sumario
1. VENTAJAS DE IMPLANTAR UN SISTEMA DE EVALUACIÓN. 2. MODELO FR EVALUACIÓN DE D. KIRKPATRICK. 3. PLANIFICAR LA EVALUACIÓN. 3. IMPLANTACIÓN Y RESULTADOS: LOS 10 PUNTOS CLAVE.

LA FORMACIÓN APLICADA A LOS CLIENTES: EL ANÁLISIS DE UN CASO

GASCÓ, JOSÉ L; GIMÉNEZ, SANTIAGO; LLOPIS, JUAN

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 201/2006, pág. 56 a 64

Sumario
1. HISTORIA DEL DESARROLLO DE UNA GRAN IDEA. 2. UNA EXPERENCIA INNOVADORA: LA CALIDAD A TRAVÉS DE LA FORMACIÓN DE CLIENTES. 3. LA IMPLANTACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN PARA LOS CLIENTES DE LA EMPRESA. 4. CONCLUSIONES.

LA FORMACIÓN COMO ELEMENTO CLAVE PARA SER UNA EMPRESA COMPETENTE

ANSORENA, SONIA DE

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 219/2008, pág. 72 a 77

Sumario
1. Factor diferencial. 2. Motivación y productividad. 3. Cambio de prioridades. 4. Definición del Plan. 5. Principales materias. 6. Diferentes modalidades. 7. Conclusiones.

LA FORMACIÓN COMO ESTRATEGIA DE DESARROLLO SOSTENIBLE

CÍRCULO DE FORMACIÓN

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 182/2004, pág. 96

Sumario
1. FORMACIÓN CONTINUA Y COMPETITIVIDAD. 2. CUÁNTA FORMACIÓN SE HACE EN ESPAÑA. 3. LÍNEAS MAESTRAS PARA DISEÑAR UNA ACTUACIÓN QUE IMPULSE LA FORMACIÓN EN ESPAÑA. 4. CONCLUSIONES.

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