Centro de Estudios Municipales y de Cooperación Internacional (CEMCI)

Tu privacidad es importante para nosotros.

Utilizamos cookies propias y de terceros para fines analíticos. La base de tratamiento es el consentimiento, salvo en el caso de las cookies imprescindibles para el correcto funcionamiento del sitio web. Puedes obtener más información en nuestra Política de Cookies.

¿Qué estás buscando?

Centro de Estudios Municipales y de Cooperación Internacional (CEMCI)

LA EMPRESA VIRTUAL: NUEVAS FORMAS DE DIRECCION

CUESTA, FELIX

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 119/1999, pág. 48

Sumario
1. Dirección a distancia. 2. Dirección por contacto directo o "BY WALKING AROUND". 3. Dirección por involucración. 4. Dirección. "By consent".

LA ENSEÑANZA ASISTIDA POR ORDENADOR ORIENTADA A LA NORMALIZACION DE LOS PROCESOS DE TRABAJO.

OLAZ CAPITAN, ANGEL

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 107/1998, pág. 52

Sumario
1. La formación como elemento estratégico en el desarrollo organizativo. 2. Secuencias evolutivas en el desarrollo formativo de las organizaciones. 3. El impacto de las nuevas tecnologías en los modelos de formación: La enseñanza asistida por ordenador. 4. Diseño, desarrollo e implantación de un modelo de formación basado en la EAO. 5. ¿Hacia un nuevo paradigma formativo?. 6. Conclusiones.

LA ENTRADA AL MERCADO LABORAL COMIENZA DESDE LA ESCUELA

REDACCIÓN DE CAPITAL HUMANO

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 193 Suplemento/2005, pág. 50

LA ENTREVISTA CENTRADA EN COMPETENCIAS

DIAZ SANCHEZ, FERNANDO

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 130/2000, pág. 70

Sumario
1. El "antes" de la entrevista. 2. El "durante" dela entrevista. 3. El "despues" de la entrevista.

LA ENTREVISTA DE DESVINCULACIÓN

MARTIN, ALAIN

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 196/2006, pág. 42

Sumario
1. DESPIDO LEGALMENTE VÁLIDO. 2. LA INFORMACIÓN EN LA ENTREVISTA DE DESVINCULACIÓN. 3. PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA. 4. DESARROLLO DE LA ENTREVISTA. 5. LAS POSIBLES REACCIONES DEL TRABAJADOR. 6. UN PASO MÁS HACIA DELANTE.

LA ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD COMO HERRAMIENTA EN PROYECTOS DE INVESTIGACION

OLAZ, ANGEL

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 116/1996, pág. 18

Sumario
1. Los aspectos epistemológicos. a) Aproximación al concepto de entrevista. b) Tipología de entrevistas. c) El papel del guión en la entrevista en profundidad. d) Finalidades en la formulación de cuestiones. e) Variables que contribuyen a la modelización de las cuestiones. f) El esquema en la construcción de las cuestiones. g) Preguntas abiertas vs. cerradas. h) Justificación de las preguntas abiertas. i) Un complemento a las preguntas abiertas: Las aproximaciones. 2. Los aspectos metodológicos. a) La preparación de la entrevista en profundidad. b) La selección del entrevistado. c) El guión de la entrevista. d) Algunos nuevos aspectos acerca de las cuestiones. e) El contexto y la dimensión espacio-temporal. f) Las fases de la entrevista en profundidad. g) El análisis de la entrevista. 3. Conclusiones. 4. Bibliografía.

LA ENTREVISTA Y OTRAS TECNICAS DE SELECCION PARA NO ESPECIALISTAS

ARES PARRA, ANTONIO

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 127/1999, pág. 10

Sumario
1. Primera parte: Algunas observaciones. a)Introducción: A quién se dirige este artículo. b) Punto departida: Su preocupación. 2. Segunda parte. a) Preparar elproceso de selección. b) Criterios de reclutamiento. c)Lectura del curriculum. 3. Tercera parte. a) El "arte" deentrevistar. 4. A modo de conclusión.

LA ESPECIAL RELACION DE LOS TRABAJADORES DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL EN MATERIA DE PREVENCION DE RIESGOS

MANSO, JAVIER

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 131/2000, pág. 50

Sumario
1. Obligaciones de la empresa usuaria. 2.Obligaciones de la empresa de trabajo temporal. 3. Derechosde los trabajadores de las ETT. 4. Obligaciones de lostrabajadores de las ETT.

LA ESTRATEGIA DE FORMACIÓN Y ENTRENAMIENTO DEL AREA COMERCIAL DEL RACC AUTOMÓVIL CLUB

PORTOCARRERO, FELIPE

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 170/2003, pág. 20 a 28

Sumario
1. LOS CLIENTES DE LA FORMACIÓN. 2. COORDINACIÓN DE LA FORMACIÓN. 3. RETOS FORMATIVOS. 4. PROCESO DE FORMACIÓN Y ENTRENAMIENTO DEL RACC. 5. FORMACIÓN DE ACOGIDA. 6. PLAN DE FORMACIÓN. 7. FORMACIÓN PARA COMERCIALES. 8. LA FORMACIÓN ESPECÍFICA DE FONORACC. 9. CONCLUSIONES.

LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA COMO BASE A LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

MAROTO QUINTANA, PALOMA

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 149/2001, pág. 70

Sumario
1. Ejes del modelo de gestión del conocimiento. 2.El área comercial como eje organizativo. 3. La unidad denegocio como eje organizativo. 4. Planificación de recursoscomo eje organizativo. 5. Cual es el papel de RR.HH. en todoésto. 6. El papel de la tecnología.

Página 61 de 111