Centro de Estudios Municipales y de Cooperación Internacional (CEMCI)

Tu privacidad es importante para nosotros.

Utilizamos cookies propias y de terceros para fines analíticos. La base de tratamiento es el consentimiento, salvo en el caso de las cookies imprescindibles para el correcto funcionamiento del sitio web. Puedes obtener más información en nuestra Política de Cookies.

¿Qué estás buscando?

Centro de Estudios Municipales y de Cooperación Internacional (CEMCI)

GUIA DE INCENTIVOS A LA CONTRATACION EN 1999

LOBETE, JULIAN

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 124/1999, pág. 96

Sumario
1. Los beneficios a la contratación indefinida.

GUIA PRACTICA DE TRABAJO TEMPORAL: USUARIOS, TRABAJADORES Y EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

PINO, LOLA;SANCHEZ, LUIS JAVIER;BONILLA, CARLOS

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 103/1997, pág. 44

Sumario
1. Introducción. 2. Análisis del segundo Convenio Colectivo Estatal de las E.T.T. 3. Prevención de riegos laborales. 4. Reforma laboral. 5. La visión de la empresa usuaria. 6. El trabajador. 7. La ETT. 8. Costes.

GUIA PRACTICA DEL COACHING

URIA, FELIPE;SUFFERT, MARION;JOSEPH, VINCENT;BALADRON, TOMAS

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 148/2001, pág. 3

Sumario
1. El coaching en diez puntos. 2. El proceso de laA a la Z. 3. Seis situaciones de coaching analizadas conlupa. 4. Dirigir como un coach sí... pero, ¿cómo?.

GUIA PRACTICA DEL OUTPLACEMENT

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 143/2001, pág. 3

Sumario
1. El outplacement en diez puntos. a) ¿Qué es unservicio de outplacement?. b) ¿A quién se dirige?. c) ¿Enqué consiste el servicio?. d) ¿Qué se puede esperar?. e)¿Cuanto cuesta el servicio de outplacement y quién lopaga?... 2. Los tres ejes claves del proceso. a) Un coachingpersonalizado. b) Una experimentación en grupo. c) Un centrode documentación especializado. 3. Once consejos para elegirbien su consultora de outplacement. a) Ir de compras. b)Cuestión de "feeling". c) Para la historia. d) De profesiónconsultor. e) Discurso sobre el método. f) Los compromisos yel servicio postventa. g) Información y logística. h) Unalabor de equipo. i) ¿Y empezamos mañana?. j) Pensaren términos europeos, actuar en términos locales. k) Dosopiniones valen más que una. 4. La creación de negocio. a)Dos principios. b) Cinco etapas jalonan el "acompañamientoemprendedor".

HABILIDADES DIRECTIVAS: EN BUSCA DE LAS RAICES

FERNANDEZ AGUADO, JAVIER

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 137/2000, pág. 24

Sumario
1. ¿Hay que buscar raices?. 2. ¿Qué es un hábitooperativo?. 3. Cómo se logran las habilidades directivas.4.Conclusión.

HABILIDADES SOCIALES Y TRABAJO EN EQUIPO

FERNANDEZ VILLAFRUELA, PILAR

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 154/2002, pág. 14

Sumario
1. Mas allá de la comunicación.

HACIA CARRERAS FLEXIBLES. LA GESTION DE LA EMPLEABILIDAD

VON ROHR, EVA

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 96/1997, pág. 44

Sumario
1. Un entorno cambiante. 2. ¿Cómo responden las empresas al cambio?. 3. El impacto sobre los individuos. 4. ¿Cómo inciden estos cambios en la gestión de los recuros humanos?. 5. La gestión de la empleabilidad.

HACIA EL KNOW-WHY SUBSANANDO COSTES SUBREPTICIOS

CAMALEÑO SIMON, Mª CRISTINA

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 139/2000, pág. 32

Sumario
1. Fuerzas renovables en continua coordinación:ingenio, talento, capacidad, experiencia y perspicacia. 2.Generemos valor a través del capital intelectual. 3.Cogestión activa del conocimiento. 4. Gestión icástica dela gnosis. El mentor en la formación. 5. Aprendizaje yrazonamiento en perfecta correlación y estructuración. 6.Herramientas de autoconocimiento y desarrollo. 7.Sistematización de la organización, gestión y hallazgo delconocimiento y experiencias en las bases de datos.

HACIA UNA CULTURA DE COMPROMISO

DE ANDRÉS, EUGENIO; PRIMO, DANIEL

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 213/2007, pág. 35 a 38

Sumario
1. COMO TANGIBILIZAR EL COMPROMISO. 2. HACIA UNA CULTURA DE COMPROMISO CON LAS PERSONAS. 3. UN EJEMPLO PRÁCTICO. 4. FACTORES DE ÉXITO PARA SU CORRECTA IMPLANTACIÓN.

HACIA UNA NUEVA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS: EL MARKETING INTERNO

GASCO HERNANDEZ, MILAGROS;RABASSA FIGUERAS, NOEMI

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 104/1997, pág. 56

Sumario
1. Introducción. 2. Conceptualización del marketing interno. 3. Aspectos básicos del marqueting interno. a) La gestión de las actitudes. b) La gestión de la comunicación. c) Las redes de comunicación. d) La comunicación no verbal. e) Las barreras a la comunicación eficaz. 4. Implantación del marketing interno. 5. Conclusiones.

Página 51 de 111