Centro de Estudios Municipales y de Cooperación Internacional (CEMCI)

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GESTIÓN Y RESPONSABLES DEL PAGO DE LA PRESTACIÓN DE INCAPACIDAD TEMPORAL

TOSCANI, DANIEL

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 212/2007, pág. 146 a 148

Sumario
I. INTRODUCCIÓN. II. LOS EFECTOS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO Y EL PAGO DE LA PRESTACIÓN I.T. A) CUANDO LA GESTIÓN SE LLEVA A CABO POR LA EMPRESA EN RÉGIMEN DE COLABORACIÓN VOLUNTARIA. B) CUANDO LA GESTIÓN DE LA I.T. SE LLEVE A CABO POR UNA MUTUA. III. RESPONSABILIDAD EN CASO DE INCUMPLIMIENTO EMPRESARIAL. A) RESPONSABILIDAD DEL INSS. B) RESPONSABILIDAD DE LA MUTUA. III. LA ASUNCIÓN POR LA MUTUA DE PROCESOS ANTERIORES DE I.T.

GESTIÓN Y VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

NIEVES NIETO, CARMEN DE; GARCÍA YAGÜES, M.ª ROSA; ROS MACDONNELL, LORENZO

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 217/2008, pág. 88 a 93

Sumario
I. VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO. II. MÉTODO DE VALORACIÓN DE PUNTOS POR FACTOR. ETAPA 1: SELECCIÓN DE LOS FACTORES. ETAPA 2: DEFINICIÓN DE LOS FACTORES. A) FORMACIÓN. B) EXPERIENCIA. C) IDIOMA. D) AUTONOMÍA. E) IMPACTO DE GESTIÓN. F) DIFICULTAD DEL PUESTO. G) INNOVACIÓN-CREATIVIDAD. H) RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS. I) NÚMERO DE SUBORDINADOS. J) TIPO DE MANDO. K) EXIGENCIA HORARIA, AMBIENTE Y RIESGOS LABORALES. L) DESARROLLO DE COMPETENCIAS. ETAPA 3: DETERMINACIÓN Y DEFINICIÓN DE LOS NIVELES. ETAPA 4: PONDERACIÓN DE LOS FACTORES. ETAPA 5: ASIGNACIÓN DE PUNTOS A CADA NIVEL. ETAPA 6: CONFECCIÓN DEL MANUAL DE CALIFICACIÓN. ETAPA 7: VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO. III. CONCLUSIONES.

GESTIONANDO EL ESTRÉS EN LA SELECCIÓN

BONET, MIQUEL

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 215 Suplemento/2007, pág. 64 a 69

Sumario
1. ¿QUÉ PASA CON EL ESTRÉS?. 2. LA RESPUESTA AL ESTRÉS.

GESTIONANDO EL ORGANIGRAMA EMOCIONAL: 8 CLAVES PARA EL ÉXITO EN LAS RELACIONES CON MI JEFE

MARTRAT, FEDERICO

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 197/2006, pág. 54

Sumario
1. LAS BASES DE LA SEDUCCIÓN. 2. EL PROTOCOLO DE SEDUCCIÓN. CLAVE 1: PRINCIPIO DE LA ADAPTACIÓN AL MEDIO Y LA SUPERVIVENCIA. CLAVE 2. PRINCPIO DE LA ACEPTACIÓN DE LAS REGLAS DE JUEGO. CLAVE 3: PRINCIPIO DE LA COMUNICACIÓN SEDUCTORA. CLAVE 4: LEY DE LA EMOCIÓN. CLAVE 5: PRINCIPIO DE LA CREATIVIDAD. CLAVE 6: LA PERSUASIÓN POR LA VÍA DEL ESFUERZO INDIRECTO. CLAVE 7: LA SEDUCCIÓN Y LAS EXPECTATIVAS. CLAVE 8: LA ALQUIMIA DE LA RELACIÓN MADURA.

GESTIONAR EL TALENTO EN MOMENTOS DE DESACELERACIÓN ECONÓMICA

VILLASEÑOR, JOSÉ MANUEL

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 224/2008, pág. 68 a 72

Sumario
I. El talento como clave en la estrategia empresarial. II. Fluctuaciones en los puestos de trabajo. III. Del "Baby Bom" a la escasez del talento. IV. La plantilla y los cambios de negocio. V. El talento, un valor necesario a nivel global. VI. Oportunidades que ofrece la gestión del talento. VII. La gestión del talento clave para el desempeño del trabajo.

GESTIONAR OFERTAS ES MAS QUE ANUNCIARLAS

GONZALEZ, ALCIBIADES

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 138/2000, pág. 32

Sumario
1. Una decisión estratégica. 2. Servicio gratuitopara los candidatos. 3. Gestionar es más que anunciar. 4.Datos protegidos y guardados bajo llave. 5. Desarrolloprofesional integral.

GOBIERNO DE ANDORRA: UN PROCESO DE INNOVACIÓN Y CAMBIO PARA MEJORAR LA EFICACIA Y LA EFICIENCIA DEL SERVICIO AL CIUDADANO

CARAZO, JOSÉ ANTONIO

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 191/2005, pág. 36

Sumario
1. DEFINICIÓN GENERAL DE LA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS. 1.1. DESCRIPCIÓN DE LA POLÍTICA GENERAL DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA, MODELO DE GESTIÓN Y SISTEMA DE DIRECCIÓN. 1.2. OBJETO CORPORATIVO Y SOCIAL DE LA EMPRESA. MISIÓN. ESQUEMA DE VALORES. 1.3. AÑO DE IMPLANTACIÓN. 1.4. OBJETIVOS PREVISTOS. 1.5. ÁREAS DE DESARROLLO. 2. EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. 2.1. ÁREAS QUE LO CONFORMAN. 2.2. ASIGNACIÓN PRESUPUESTARIA DEL DEPARTAMENTO DE RR.HH. 3. POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS QUE ESTÁN IMPLANTADAS. 3.1. GESTIÓN POR COMPETENCIAS. 3.2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN. 3.3. CONTRATACIÓN E INTEGRACIÓN. 3.4. FORMACIÓN Y DESARROLLO. 3.5. PLANES DE CARRERA. 3.6. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO. 3.7. EVALUACIÓN DEL DESEMPLEO. 3.8. RETRIBUCIÓN. 3.9. BENEFICIOS SOCIALES. 3.10. CLIMA LABORAL Y MOTIVACIÓN. 3.11. COMUNICACIÓN INTERNA. 3.12. POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN DE VIDA FAMILIAR Y LABORAL. 3.13. OTROS ASPECTOS. 4. VALORACIÓN GLOBAL DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS. 4.1. OBJETIVOS CONCRETOS OBTENIDOS. 5. CONCLUSIONES.

GRAN PARTE DE LAS COMPETITIVIDAD DE LA EMPRESA RESIDE EN EL BIENESTAR DEL EMPLEADO. ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO

FERNÁNDEZ GUTIÉRREZ, CARLOS RUBÉN

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 181/2004, pág. 15

GRUPO EULEN: CÓMO SUPERAR LA NORMATIVA EN MATERIA DE DISCAPACIDAD Y TRABAJO

GRUPO EULEN.Z

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 178/2004, pág. 108

Sumario
1. POLÍTICA DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL DISCAPACITADO. 2. CREACIÓN DEL GRUPO DE INSERCIÓN LABORAL: PROYECTO GIL. 3. AÑO EUROPEO DE LA DISCAPACIDAD. 4. NUEVO RETO: 2004.

GRUPOS DE FORMACION E INTERVENCION EN LA EMPRESA

RODRIGUEZ PIEDRABUENA, JOSE ANTONIO

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 110/1998, pág. 60

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