Centro de Estudios Municipales y de Cooperación Internacional (CEMCI)

Tu privacidad es importante para nosotros.

Utilizamos cookies propias y de terceros para fines analíticos. La base de tratamiento es el consentimiento, salvo en el caso de las cookies imprescindibles para el correcto funcionamiento del sitio web. Puedes obtener más información en nuestra Política de Cookies.

¿Qué estás buscando?

Centro de Estudios Municipales y de Cooperación Internacional (CEMCI)

GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO E INTELECTUAL EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS: EL PRIMER PASO PARA LA EFICIENCIA EN EL SECTOR PÚBLICO.

LUNA ARDANAZ, ARTURO

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 176/2004, pág. 105 a 106

Sumario
1. UN NUEVO CONCEPTO DEL EMPLEADO PÚBLICO. 2. LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS, UN NUEVO MODELO TEÓRICO Y TECNOLÓGICO. 3. EL FUTURO DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LA ADMINISTRACIÓN PASA POR INTERNET. 4. EL CONOCIMIENTO COMO UN ACTIVO DE LA ORGANIZACIÓN. 5. LA MEJORA CONTINUA EN EL APROVECHAMIENTO DEL TALENTO.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO SI, PERO ¿QUÉ CONOCIMIENTO GESTIONAR?: IMPLICACIONES DEL ESTUDIO DE LA PRÁCTICA.

HERNÁNDEZ, EVA; BOU, ELENA

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 198/2006, pág. 106 a 110

Sumario
-1. EL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN. -2. PRINCIPALES RESULTADOS DEL ESTUDIO. -3. EL CONOCIMIENTO CLAVE PARA LA PRÁCTICA EVOLUCIONA. -4. CONCLUSIONES FINALES.

GESTION DEL CONOCIMIENTO: UN MODELO DE GESTION EMPRESARIAL A FAVOR DE LA PRODUCTIVIDAD Y LA COMPETITIVIDAD

LORENZO-HEVA, JACINTO

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 124/1999, pág. 42

Sumario
1. Objetivos de la gestión del conocimiento. 2. Claves para la gestión del conocimiento. 3. ¿Que hacer?.4. Resumen.

GESTION DEL CONOCIMIENTO. EL PROCESO DE MEDICION: EL CAPITAL INTELECTUAL, LA BASE DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

FERNANDEZ LOPEZ, JAVIER

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 134/2000, pág. 68

Sumario
1. ¿Por qué medir el capital intelectual?. 2. Lacomposición del capital intelectual. 3. ¿Cómo abordar lamedición del capital intelectual?. 4. Conclusión.

GESTION DEL EMPLEO FLEXIBLE. UNA DIRECTIVA EUROPEA PARA LAS AGENCIAS PRIVADAS PARA EL EMPLEO O ETT'S

ORTEGA MARQUEZ, INES

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 158/2002, pág. 24

Sumario
1. La proposición de la Directiva europea. Artículos más relevantes. 1.1. Objeto de la Directiva. 1.2. Revisión de las prohibiciones y restricciones. 1.3. Principio de no discriminación. 1.4. Acceso a la formación y los servicios sociales de la empresa usuaria. 2. Análisis del impacto de la Directiva.

GESTIÓN DEL TALENTO, PERO ¿DE QUÉ TALENTO?

DE HARO GARCÍA, JOSÉ MANUEL

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 237/2009, pág. 86 a 94

Sumario
I. DIEZ PREGUNTAS PARA DELIMITAR EL CONCEPTO DE TALENTO EN LAS ORGANIZACIONES. 1.º El talento, ¿es algo que existe en potencia o sólo cuando se manifesta? 2.º ¿Un talento o varios? 3.º ¿Depende el talento de capacidades o procesos mentales como la inteligencia o la creatividad?. 4.º ¿Qué relación tiene el talento con factores de personalidad? 5.º ¿Existe alguna base biológica para el talento? 6.º ¿Qué papel juega el entorno en el origen y desarrollo del talento? 7.º ¿El talento se puede desarrollar o es algo inamovible? 8.º ¿Cómo podemos desarrollar el talento? 9.º ¿Podemos medir el talento? 10.º ¿Es posible tener un modelo que nos sirva para gestionar el talento en las organizaciones? II. EN LAS ORGANIZACIONES, ES FÁCIL GESTIONAR EL TALENTO SI SABES CÓMO.

GESTION DEL TALENTO. LOS SISTEMAS DE DIRECCION QUE ARTICULAN EL TALENTO

ORTIZ, JOSE MARIA

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 151/2002, pág. 16

Sumario
1. Una doble perspectiva: la empresa y el empleado. a) ¿Qué aspectos deben cubrir los sistemas de articulación del talento?. 2. Conclusion.

GESTION ETICA Y CREATIVA

MARTIN, EFREN

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 83/1995, pág. 56

Sumario
1. Conciencia y niveles de desarrollo. 2. Transacciones: vías de comunicación. 3. Transacciones: resortes de motivación. 4. Transacciones: fórmulas de solución de problemas y conflictos. 5. Transacciones: impactos de liderazgo. 6. Códigos culturales. 7. Reflexiones finales.

GESTION POR COMPETENCIAS. SELECCION POR COMPETENCIAS: IMPORTANCIA DEL PERFIL A DEFINIR Y TECNICAS (Y II)

RODRIGO, PEPA

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 135/2000, pág. 12

Sumario
1. ¿Cómo se elabora un perfil de competencias?. 2.Entrevista focalizada. 3. Assessment center.

GESTION Y FORMACION ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO O LA ORGANIZACION DETENIDA EN EL TIEMPO.

EDUALDO CAMILO MORALES GUTIERREZ, JOSE RAMON CASTELLANOS CASTILLO, MANUEL GUILLERMO VALLE FASCO Y OSMEL ANTONIO NUÑEZ HERNANDEZ.

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 166/2003, pág. 48 a 52

Sumario
I.DESARROLLO. II. CONCLUSIONES.

Página 49 de 111