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EL MENTORING COMO ESTRATEGIA DE DESARROLLO Y APRENDIZAJE

DIAZ, FERNANDO

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 158/2002, pág. 104

Sumario

1. Definición. 2. Objetivos y razón de ser. 3. Mentor y otros. 4. Actividades. 5. Habilidades del mentor.

EL MENTORING COMO HERRAMIENTA DE MOTIVACIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO

SOLER ANGLÉS, MARÍA ROSA

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 184/2005, pág. 100 a 109

Sumario

1. DE DONDE PROVIENE LA PALABRA MENTORING. 2. ¿QUÉ ES EL MENTORING?. 3. ¿QUIÉNES SON LOS INTERVINIENTES?. 3.1. EL MENTOR. 3.2. EL TUTELADO. 3.3. EL COORDINADOR. 4. ¿CÓMO SE DESARROLLA UN PROGRAMA DE MENTORING?. 4.1. INICIO. ORIENTACIÓN, CONSTRUCCIÓN DE LA BASE. 4.2. DESARROLLO O PERÍODO DEL MEDIO. 4.3. SEPARACIÓN. DISOLUCIÓN DE LA RELACIÓN. 4.4. REDEFINICIÓN DE LA RELACIÓN. 5. ¿QUÉ BENEFICIOS OBTIENE LA ORGANIZACIÓN AL IMPLANTAR UN PROGRAMA DE MENTORING?. 6. ¿QUÉ BARRERAS EXISTEN AL QUERER IMPLANTAR UN PROGRAMA DE MENTORING?. 7. CONSEJOS PARA DISEÑAR E IMPLANTAR UN PROGRAMA DE MENTORING.

EL MERCADO DE TRABAJO EN ESPAÑA

CASTELLÓ ROSELLÓ, VICENTE

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 171/2003, pág. 22 a 26

Sumario

1. LOS DATOS DEL PROBLEMA: DIFERENCIAS ENTRE LA EPA Y EL INEM. 2. ACTIVIDAD, EMPLEO Y PARO. 3. TASAS DE ACTIVIDAD POR SEXO Y EDAD. 4. TASA DE EMPLEO. 5. EVOLUCIÓN DEL EMPLEO. 6. LA DIMENSIÓN DEL PARO. 7. CONCLUSIONES.

EL MOBBING: PERSECUCION O PSICOTERROR EN EL TRABAJO

MORAN ASTORGA, CONSUELO

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 151/2002, pág. 44

Sumario

1. ¿Qué es el mobbing?. 2. ¿Quiénes son los perseguidores?. 3. La víctima. 4. La persecución y el asedio. a) El trabajo y la profesionalidad. b) La comunicación social. c) La personalidad de la víctima. 5. Las consecuencias para la víctima. 6. Como defenderse ante el mobbing. 7. Conclusion: el patito feo.

EL MODELO DE PREFERENCIAS CEREBRALES: UNA NUEVA VISIÓN PARA COMPRENDER LOS RETOS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS (II)

ORLANDO OLASO, LUISA; LAUNAY, CHRISTOPHE

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 182/2004, pág. 56

Sumario

1. EL PERFIL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS. 2. AMARILLO. ÁREA DE PREFERENCIAS MÁS CONCEPTUAL, CREATIVA, INNOVADORA, PROYECTIVA... 3. ROJA. ÁREA DE PREFERENCIAS ORIENTADA A LAS PERSONAS. 4. AZUL. ÁREA DE PREFERENCIAS ORIENTADA A RESULTADOS, ANÁLISIS LÓGICO, CRÍTICO, FINANCIERO... 5. VERDE. ÁREA DE PREFERENCIAS SOBRE EL CONTROL, ORDEN, PROCESOS, PLANIFICACIÓN... 6. NUEVAS PRIORIDADES PARA EL DIRECTOR DE RR.HH.

EL MODELO DE PREFERENCIAS CEREBRALES: UNA NUEVA VISIÓN PARA COMPRENDER LOS RETOS EN LA GESTIÓN DE RR. HH. (I)

ORLANDO OLASO, LUISA; LAUNAY, CHRISTOPHE

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 181/2004, pág. 68

Sumario

1. ORIGEN Y EXPLICACIÓN DEL MODELO DE PREFERENCIAS MENTALES. 2. EL PERFIL CEREBRAL PERSONALIZADO. 3. LAS DIFERENTES FAMILIAS DE PERFILES. 3.1. PERFILES MONO-DOMINANTES. 3.2. PERFILES CON DOBLE DOMINANCIA EN EL MISMO HEMISFERIO (IZQUIERDO O DERECHO). 3.3. PERFILES CON DOBLE DOMINANCIA EN CORTICAL (A Y D) O EN LÍMBICO (C Y D). 3.4. PERFILES CON DOBLE DOMINANCIA EN DIAGONAL. 3.5. PERFILES CON TRIPLE DOMINANCIA. 3.6. PERFILES CON CUATRO DOMINANCIAS. 4. APLICACIÓN DEL MODELO DE PREFERENCIAS CEREBRALES PARA COMPRENDER LOS NUEVOS RETOS DE LA DIRECCIÓN DE RR.HH.

EL NUEVO ENTORNO DE LOS INCENTIVOS A LARGO PLAZO

POVEDANO, CARMEN; QUINTANA, LEIRE

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 177/2004, pág. 110

Sumario

1. ACCIONES RESTRINGIDAS (RESTRICTED STOCK). 2. ACCIONES CONDICIONADAS (PERFORMANCE SHARES). 3. BONO EN METÁLICO A LARGO PLAZO. 4. PLAN DE COMPRA FINANCIADA DE ACCIONES. 5. OPCIONES SOBRE ACCCIONES.

EL NUEVO REGLAMENTO DE PLANES Y FONDOS DE PENSIONES PROVOCARA LA METAMORFOSIS DEL SECTOR DE LA PREVISION SOCIAL DE ESPAÑA.

MARTÍNEZ, JUAN CARLOS

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 174/2004, pág. 86 a 88

EL OUTDOOR TRAINING: UN PASO MAS ALLA DE LA FORMACION

CUADRADO I SALIDO, DAVID

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 116/1998, pág. 59

Sumario

1. Qué es y cómo se elabora un programa. 2. Cómo debe ser un programa de outdoor training. 3. Líneas de futuro del outdoor training.

EL OUTPLACEMENT REDUCE EN TRES MESES EL TIEMPO DE RECOLOCACION DE LOS TRABAJADORES

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 140/2001, pág. 6

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