Centro de Estudios Municipales y de Cooperación Internacional (CEMCI)

Tu privacidad es importante para nosotros.

Utilizamos cookies propias y de terceros para fines analíticos. La base de tratamiento es el consentimiento, salvo en el caso de las cookies imprescindibles para el correcto funcionamiento del sitio web. Puedes obtener más información en nuestra Política de Cookies.

¿Qué estás buscando?

Centro de Estudios Municipales y de Cooperación Internacional (CEMCI)

COMO TRIUNFAR EN UNA ENTREVISTA DE TRABAJO

BRETTEVILLE, ALEXIS DE

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 149/2001, pág. 44

Sumario
1. Planificación y preparación. 2. El momentocrucial. 3. Queda prohibido... 4. Preguntas quedesconciertan. 5. Claves del éxito.

COMPARTIR CONOCIMIENTOS: EL EXITO EN LA GESTION DEL CAPITAL INTELECTUAL

FERNANDEZ LOPEZ, JAVIER

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 135/2000, pág. 122

Sumario
1. La mejora de procesos: las comunidades depráctica. 2. ¿Qué aportan las comunidades de práctica?. 3.Características de las comunidades de práctica. 4.Recomendaciones prácticas para establecer comunidades depráctica. 5. Conclusión.

COMPENSACION TOTAL: ¿COMO INTEGRAR LAS EXPECTATIVAS DE LOS EMPLEADOS EN UN PROCESO DE CAMBIO?.

GOMEZ, YOLANDA;GUTIERREZ, YOLANDA

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 122/1999, pág. 78

Sumario
1. ¿Por qué resulta tan difícil este cambio?. 2. ¿Qué me facilitan las técnicas de Organizational Research?.

COMPENSACION TOTAL: UNA VISION EFICIENTE DE LA RETRIBUCION

DELGADO PLANAS, CARLOS

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 164/2003, pág. 58

Sumario
1. La caja de herramientas. 2. Superar la "miopía" retributiva. 3. Conclusiones.

COMPENSACION TOTAL: UNO, DOS, TRES, RESPONDA OTRA VEZ: ¿ESTAMOS GASTANDO BIEN EL DINERO EN BENEFICIOS SOCIALES?.

ALVARIÑO, SYLVIA M.

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 113/1998, pág. 92

COMPENSACION TOTAL. PAGAR POR COMPETENCIAS: PREPARADOS, LISTOS..., ¡YA!.

GOMEZ, YOLANDA;GUTIERREZ, YOLANDA

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 121/1999, pág. 72

Sumario
1. Estructura salarial y competencias. 2. Evolución salarial y competencias. 3. Retribución variable y competencias.

COMPETENCIAS 4.0

CUBEIRO, JUAN CARLOS;FERNANDEZ, GUADALUPE

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 111/1998, pág. 48

COMPETENCIAS DEL LIDERAZGO DE LA ORGANIZACION QUE APRENDE (LEARNING ORGANISATION): UN ESTUDIO SOBRE LA LEY DE PARKINSON

DE MARIANO, RICARDO

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 102/1997, pág. 12

Sumario
1. El estudio de los triángulos de competencias. 2. 2. Conclusiones.

COMPETENCIAS: ¿QUE HAY DE NUEVO?

SANTOS FERNANDEZ, GUILLERMO

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 149/2001, pág. 90

Sumario
1. ¿De qué hablamos cuando decimos "competencias"?.2. Hoy, ¿cómo se definen las competencias?. 3. Hoy ¿Cómo seutilizan las competencias?. 4. ¿Se obtienen resultadostangibles?.

COMUNICACIÓN INTERNA Y CREACIÓN DE VALOR. ¿QUIÉN GESTIONA LA COMUNICACIÓN?

URIZ, JAVIER

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 168/2003, pág. 18 a 19

Sumario
TESIS 9: LA GESTIÓN DE LA EMPRESA MENTAL CORRESPONDE A UN "EQUIPO DE COMUNICACIÓN" TRANSVERSAL Y NO VINCULADO A LAS ESTRUCTURAS FORMALES CLÁSICAS. TESIS 10: LA CREACIÓN, A TRAVÉS DE LA COMUNICACIÓN, DE UNA "SOCIEDAD HUMANA" ALTAMENTE GENERADORA DE VALOR ES UNA RESPONSABILIDAD IRRENUNCIABLE DEL EQUIPO DE DIRECCIÓN DE LA EMPRESA.

Página 17 de 111