Centro de Estudios Municipales y de Cooperación Internacional (CEMCI)

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CÓMO GANAR LA GUERRA POR EL TALENTO CON LA GESTIÓN DE LAS COMPETENCIAS

DE VICENTE Y NAVARRO, JOSÉ

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 171/2003, pág. 34 a 38

Sumario
1. LA GESTIÓN DE COMPETENCIAS, UN CONJUNTO INTEGRADO DE OFERTAS.

COMO GESTIONAR EL CAPITAL HUMANO DEL 2010

ECHEVERRIA, MENTXU

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 160/2002, pág. 37

COMO GESTIONAR LA RETRIBUCION EN UN ENTORNO DE BAJA INFLACION

ARRAIZ, JOSE IGNACIO;JONES, CLARE

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 108/1998, pág. 52

Sumario
1. Mirando al futuro. 2. Análisis por puestos. a) Director general/consejero delegado. b) Director de Recursos Humanos. c) Técnico de recursos humanos.

COMO INTEGRAR INTERNET EN LAS POLITICAS DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS

PEREZ GIANNOPOULOS, TAMA

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 134/2000, pág. 70

Sumario
1. Internet como factor estratégico. 2. Algunosejemplos. 3. Principales dificultades. 4. Conclusiones.

CÓMO LLEGAR A LA FLEXIBILIDAD LABORAL A TRAVÉS DE LA EFECTIVIDAD

SERRALDE, ALEJANDRO

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 170/2003, pág. 78 a 80

Sumario
I. EL FORTALECIMIENTO PROGRESIVO DE LA COMPETITIVIDAD. II. UNA ESTRATEGIA DE CONSULTORÍA PARA UN NUEVO ACUERDO. III. PREMISAS DE UNA NUEVA CULTURA LABORAL.

CÓMO MAXIMIZAR LA RENTABILIDAD DEL COACHING

CUBEIRO, JUAN CARLOS

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 183/2004, pág. 14

Sumario
DIEZ VARIABLES A TENER EN CUENTA. 1. MAYOR SEA EL NIVEL DE RESPONSABILIDAD DEL EJECUTIVO QUE RECIBE COACHING. 2. MÁS CLARIFICADA ESTÉ LA ESTRATEGIA. 3. MEJOR DEFINIDA ESTÉ LA "PROPOSICIÓN DE VALOR PARA EL CLIENTE". 4. MÁS SE PRACTIQUE EL "COACHING DE EQUIPO". 5. MÁS SE COMPARTA EN LA EMPRESA CIERTA CULTURA DE COACHING. 6. MAYOR "MASA CRÍTICA" EXISTA ENTRE QUIENES SE APUNTAN AL COACHING. 7. MEJOR CONECTE EL PLAN CON LAS AUTÉNTICAS AMBICIONES PERSONALES. 8. MÁS AMPLIA SEA LA OPINIÓN DE QUIENES LE RODEAN. 9. MEJOR SE APALANQUEN LOS OBJETIVOS SOBRE LAS FORTALEZAS Y LAS OPORTUNIDADES DE MEJORA. 10. MAYOR EQUILIBRIO HAYA ENTRE EL FLUIR, INFLUIR Y CONFLUIR.

COMO MEJORAR EL DESEMPEÑO DIRECTIVO: UNA EXPERIENCIA EN FASA RENAULT

RODRIGUEZ, LUIS ESTEBAN;SANCHEZ DE DIOS, LORENZO

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 94/1996, pág. 22

Sumario
1. Los objetivos. 2. Bases metodológicas del programa. 3. Desarrollo del programa de mejora del desempeño directivo. 4. Los resultados.

COMO OPTIMIZAR LA INTEGRACION DE UN NUEVO EMPLEADO

MOTTARD, ERIC

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 160/2002, pág. 52

Sumario
1. La orientación formal. 2. La orientación presonalizada. 3. Otros consejos.

COMO REDUCIR LOS RIESGOS AL TRABAJAR CON PRODUCTOS QUIMICOS

MANSO LASO, JAVIER

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 125/1999, pág. 84

COMO REVALORIZAR A LOS EMPLEADOS A TRAVES DEL MENTORING

MURRAY, MARGO

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 147/2001, pág. 66

Sumario
1. Antecedentes del concepto de mentoring. 2. Mitoy realidad. 3. ¿Cuales son las mejores prácticas?. 4. ¿Porqué desarrollar el mentoring en los momentos dificiles?. 5.¿Qué habilidades se prestan a la maestria?. 6. Resultados.7. Conclusión.

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