Centro de Estudios Municipales y de Cooperación Internacional (CEMCI)

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COMO AFRONTAR LA EXTERIORIZACION DE COMPROMISOS POR PENSIONES: IMPACTO ECONOMICO Y REGIMEN TRANSITORIO DE ADAPTACION

ALONSO,JUAN LUIS

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 128/1999, pág. 8

Sumario
1. Vehículos de exteriorización. a) Plan dePensiones. b) Seguro de vida.

CÓMO ANALIZAR LA SALUD DE SU ORGANIZACIÓN

ANDRÉS, EUGENIO DE; DÍEZ, JOSÉ MARÍA

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 220/2008, pág. 28 a 29

Sumario
Análisis organizacional.

COMO APLICAR LA CALIDAD TOTAL EN UNA ORGANIZACION: LOS PUNTOS CRITICOS

GATO, LUCIA;GARCIA PANIZO, ANTONIO

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 97/1997, pág. 38

Sumario
1. ¿Es la calidad una moda?. 2. La calidad total es una estrategia. 3. Principios de la calidad total. 4. Que es y que no es calidad. 5. Etapas de la evolución de la calidad. 6. Plan de acción para afrontar un proyecto de calidad total.

COMO APLICAR LA INTELIGENCIA COLECTIVA DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO. UNA EXPERIENCIA DE CAMBIO CULTURAL EN BICC CABLES ESPAÑA

ESTEBAN, JUAN CARLOS

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 97/1997, pág. 12

Sumario
1. Mejora personal y empresarial. 2. Orientación al cliente. 3. Método. 4. El programa de formación. 5. Calendario. 6. Desarrollo del proceso.

CÓMO COMUNICAR EL CÓDIGO DE CONDUCTA CORPORATIVA A TODOS LOS COLABORADORES: EL CASO DE SCA

BOVÉ, JOSÉ, GONZÁLEZ DE RIVERA, LLUIS; RODRÍGUEZ, RAFAEL

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 212/2007, pág. 62 a 66

Sumario
I. EL CÓDIGO DE CONDUCTA EN SCA. 1. ANTECEDENTES. II. LAS 8 CONDUCTAS CLAVE PARA SCA. III. FORMACIÓN PARA LA TRANSMISIÓN DEL CÓDIGO DE CONDUCTA. 1. PROGRAMA PARA DIRECTIVOS. 2. PROGRAMA PARA LOS COLABORADORES. A) OBJETIVO Y METODOLOGÍA. B) CONTENIDOS. IV. CONCLUSIONES.

COMO CONSEGUIR AUMENTAR LA MOTIVACION DE LOS RECURSOS HUMANOS: EL CASO DEL MANTENIMIENTO DE EQUIPOS EN UNA FABRICA

PEREZ, JULIO

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 149/2001, pág. 64

Sumario
1. Perfil y actitudes para la supervisión y controlde las prestaciones contratadas. 2. Resistencias al cambiodetectadas. 3. Tácticas y argumentos motivacionales para elcambio.

CÓMO CONVIVIR CON UN JEFE ESTRESANTE

GROSSONI, MÓNICA

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 228/2009, pág. 64 a 70

Sumario
1. ¿Qué puede hacer un empleado si su jefe le estresa?. 2. Los jefes. a) ¿Qué hace que el jefe este estresado?. b) ¿Qué les impele hacia situaciones intensas y potencialmente estresantes?. 3. La biología "ceba" el problema del estrès. a) ¿Es que mi jefe no se da cuenta de que está estresado?. b) ¿Es que nadie va a decírselo? ¿Quién le pone el cascabel al gato?. c) ¿Por qué es tan desagradable con sus colaboradores?. d) ¿La calidad de sus resultados es la misma?. e) ¿Como supervisor sabe lo que espera y desea su equipo cuando está estresado?. 4. Los colaboradores. a) ¿Por qué nadie cuestiona sus órdenes, asignaciones, la calidad de su trabajo y de sus resultados?. b) ¿Sabe cómo hablarle y relacionarse con su jefe cuando está estresado?. c) ¿Cómo sabe si su jefe está estresado?. d) ¿Sabe lo que espera y desea un jefe estresado?. e) ¿Sabe qué hacer cuando se enfada o cuando le embrolla con órdenes y contraordenes?. 5. La relación entre el jefe y su equipo de colaboradores. 6. Frenar los agobios.

COMO CREAR TALENTO: LA INFLUENCIA DEL LIDERAZGO EN EL CAPITAL HUMANO

CARDONA SORIANO, PABLO

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 157/2002, pág. 26

COMO DESARROLLAR COMPETENCIAS (I): DUDAS MAS FRECUENTES Y MODALIDADES DE DESARROLLO

DE DIEGO ESCRIBANO, SALOME

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 126/1999, pág. 10

Sumario
1. Preguntas y respuestas más frecuentes sobre eldesarrollo de competencias. a) ¿Es lo mismo hablar deformación que desarrollo?. b) ¿Se pueden desarrollar lascompetencias?. c) ¿Se desarrollan todas las competencias porigual?. d) ¿Qué impacto tiene la organización en eldesarrollo de las competencias?. e) El desarrollo decompetencias ¿tiene la misma importancia para todos losespacios organizativos?. f) ¿Se puede medir el avance deldesarrollo?. g) ¿Qué impacto proporciona el Desarrollo en laOrganización?. 2. Modalidades de desarrollo. a) Coaching. b)Mentoring. c) Autodesarrollo. d) Development center. e)Comparativa entre las distintas modalidades de desarrollo.

COMO EVALUAR EL COSTE DE ROTACION DEL PERSONAL?

PALACIOS TOBIAS, ANA

Capital Humano. Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos, n.º 145/2001, pág. 78

Sumario
1. Costes de selección por contratado. 2. Costes deformación/orientación. 3. Costes de oportunidad. 4. Costespor resolución de contratos. 5. Coste por pérdida deproductividad. 6. Costes invisibles de ausencia/rotación. 7.Costes de pérdida de capital intelectual. 8. Efectos sobrela amortización de la inversión. 9. Efectos sobre el valorañadido.

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