Hemeroteca

Qué entendemos por talento.

1. ¿Cuál es su proyecto de formación?. 2. ¿Cuál es la situación actual?. 3. ¿Qué pasaría si no hiciéramos formación?. 4. ¿Cuál es el perfil de los destinatarios?. 5. ¿Cuáles son las misiones actuales y las futuras de los destinatarios?. 6. ¿Cuáles son las competencias que se esperan al final de la formación?. 7. ¿Cuáles son los cambios de actitud, las evoluciones de los comportamientos que busca?. 8. ¿Cuáles son las evoluciones o cambios esperados en el entorno de trabajo?. 9. Si tuviese que concebir el proyecto de formación, ¿cuáles deberían ser para Ud. las grandes líneas del programa y los principales métodos pedagógicos utilizados?. 10. ¿Cuáles son los mensajes clave que hay que transmitir a lo largo de la formación?. 11. ¿Cuáles son los impedimentos materiales, temporales y presupuestarios del proyecto de formación?. 12. ¿Cuáles son las condiciones de éxito y los obstáculos para el proyecto?. 13. ¿Cuáles son los indicadores que podemos utilizar para medir la eficacia de la formación?. 14. ¿Qué es lo que le permitirá decir si el proyecto de formación se ha llevado a cabo con éxito o ha fracasado?.

1. Misión. 2. Funciones principales. 3. Competencias asociadas. 4. Actividades subordinadas. 5. Otras denominaciones. 6. Organigrama convencional. 7. Determinantes del nivel salarial. 8. Peso de la remuneración variable. 9. Descripción de la muestra. 10. Distribución salarial (Previsión 1999).

1. PUESTA EN SITUACIÓN. 2. GESTIÓN POR COMPETENCIAS: POR QUÉ. 3. LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS: CÓMO. 4. LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS: UTILIZACIÓN Y LÍMITES. 5. GESTIÓN POR COMPETENCIAS: RESULTADOS. 6. LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS: PRESENCIA GLOBAL. 7. CONCLUSIONES.

1. MISIÓN Y FILOSOFÍA DE LA FORMACIÓN. 2. MARCO DE REFERENCIA. 3. FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS. 4. TIPOS DE ACCIONES FORMATIVAS. 5. EFICACIA DEL PLAN DE FORMACIÓN. 6. MODELO DE DESARROLLO DIRECTIVO. 7. IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS. 8. VALORACIÓN DE LOS RESULTADOS.

1. Absentismo laboral. 2. Acción social. 3.Administración de personal. 4. Administración Pública. 5.Ajuste de plantillas. 6. Análisis de puestos. 7. Aprendizajeorganizacional. 8. Actitudes y aptitudes. 9. Arbitrajelaboral. 10. Assessment center. 11. Auditoría de RecursosHumanos. 11. Auditoría de riesgos laborales. 13.Benchmarking. 14. Beneficios sociales. 15. Búsqueda yselección de directivos. 16. Calidad total. 17. Capitalintelectual. 18. Círculos de calidad. 19. Clima laboral. 20.Coaching y mentoring. 21. Comité de empresa europeo. 22.Comunicación interna. 23. Condiciones de trabajo. 24.Consultoría de Recursos Humanos. 25. Contratación laboral.

SUMRIO: 1. Teorías sobre la empresa. 2. Aprendizaje. 3.¿Cómo convertirse en una organización inteligente?. 4."Implementation initiative". 5. Aplicación en clientes. 6.Conclusión.

1. Las relaciones jefe-colaborador. 2. Ladefinición de objetivos. 3. Visión y estrategia compartidas.4. Conclusión.

1. El sector sanitario. Ejemplo de evolución. 2. Recepción de candidaturas. Visión social del reclutamiento. 3. Gestión de candidaturas. Las nuevas tecnologías. 4. Comunicación con las candidaturas. Información permanente. 5. Preselección. Priorizar el perfil. 6. Evaluación de candidatos. Los modelos de competencias. 7. Presentación de candidaturas. Informes finales. 8. Bienvenida de nuevos empleados y web de empleo permanente.