Disponer de RPT en todas las AA,PP. es una obligación legal, pero también una necesidad organizativa. Es más, es una obligación legal, porque es una necesidad organizativa.

Disponer de una RPT, elaborada con criterios organizativos, no solo jurídicos, es disponer del instrumento más básico en materia de personal, porque configura los puestos de trabajo necesarios en la organización, los organiza, los distribuye y los gestiona. Pero, además del enorme valor que en sí misma tiene la RPT, no es menor el valor que tiene como base y punto de apoyo para la elaboración y desarrollo de otros instrumentos de personal, tales como: la Plantilla, la Gestión por Competencias, la Evaluación del Desempeño, la Carrera Horizontal…

No obstante lo anterior y los casi 40 años transcurridos desde que apareció este instrumento en las leyes, puede que la mitad de las Entidades Locales no dispongan aún de su respectiva RPT. La ausencia de este instrumento básico de organización del trabajo de la Institución y su personal provoca: desorden organizativo, ausencia de carrera por la vía de los puestos, conflictividad y desmotivación por las arbitrariedades que la situación obliga a cometer, confusión entre la plaza y el puesto de trabajo, confusión entre la Plantilla y la RPT.

Pero con todo, puede que el mayor de los problemas sea que solo mediante una RPT (que comporta la elaboración de una Valoración Técnica de los Puestos de Trabajo), es posible asignar el complemento de destino y el complemento específico a cada puesto individualizadamente, ya que sin ella, estos conceptos se asignarán a cada empleado/a y, además, se hará en función de la categoría profesional, todo lo cual rompe de fondo el modelo de empleo público que tenemos, con consecuencias negativas y perniciosas, tanto para las instituciones, como para su personal.

De las Entidades Locales que sí tienen RPT, cabría destacar los siguientes problemas y deficiencias, muy generalizados:

1. No la mantienen permanentemente actualizada, con lo que no cumple su finalidad, ya que se van generando, con el tiempo, dos situaciones paralelas perturbadoras: la RPT, por un lado, y la realidad fáctica, de otro.

2. No recogen la configuración y descripción de los puestos de trabajo de forma completa y correcta.

3. No recogen todos los puestos de trabajo estructurales.

4. No recogen los puestos de trabajo que se necesitan, por creer que la RPT no debe contener más puestos que plazas tiene la Institución.

5. Están estancadas, sin evolucionar hacia otros desarrollos y mejoras.

En el Taller sobre la “gestión de los puestos de trabajo en las entidades locales” se abordará, de forma muy práctica, principalmente, lo siguiente: el contenido jurídico, técnico y organizativo de la RPT; cómo se describen y configuran los puestos de trabajo; contenido de una metodología eficaz de valoración de puestos de trabajo y cómo aplicar los aumentos retributivos derivados de la misma; el proceso de aprobación y aplicación de la RPT; y todas las formas de provisión de los puestos de trabajo.

Cargos electos, personal directivo, personal funcionario con habilitación de carácter estatal y personal empleado público de las entidades locales con titulación superior, media o asimilada, que tengan a su cargo funciones relacionadas con la materia objeto de la actividad formativa. Si el número de solicitudes lo permitiese, podrán ser admitida las personas solicitantes que presten servicios en la Junta de Andalucía u otras administraciones y entidades públicas.

Aportar conocimientos y entrenamiento práctico sobre:

1. La diferencia práctica de los conceptos de Plaza y Puesto de Trabajo y, por ende, de Plantilla y RPT.

2. El concepto técnico de Puesto de Trabajo e, igualmente, cómo se identifican, se configuran y se describen.

3. Qué realidades/Puestos deben incorporarse a la RPT y cuáles no.

4. Las claves conceptuales y metodológicas de la Valoración de los Puestos de Trabajo, para determinar el complemento Específico y, en su caso, el Complemento de Destino.

5. Cuáles son y cómo se aplican las diversas formas de provisión de los Puestos de Trabajo.

1. Contextualización de la gestión de los puestos de trabajo.

1.1. Los ejes del sistema de empleo público.

1.2. Las plazas y los puestos de trabajo.

1.3. Diferencia y complementariedad entre la plantilla y la RPT.

2. Identificación, configuración y descripción de los puestos de trabajo y su incorporación a la RPT.

2.1. Se debe de elaborar la relación de puestos de trabajo, no la relación de personas que trabajan.

2.2. La descripción funcional de los puestos de trabajo y su alcance.

2.3. Cómo decidir, para cada puesto de trabajo, las plazas que pueden desempeñarlo, en cuanto a categoría profesional.

2.4. Cómo decidir, para cada puesto de trabajo, el régimen jurídico de las plazas que pueden desempeñarlo.

2.5. El horario de trabajo y sus diferentes alternativas, en función del horario de los servicios.

2.6. La disponibilidad y la dedicación, como requerimientos específicos de ciertos puestos de trabajo.

2.7. El proceso de aprobación de la RPT y la participación de los empleados y sus representantes en el mismo.

2.8. Competencias concurrentes del Pleno y de la Presidencia para la modificación de la misma y de las fichas de los puestos de trabajo.

3. La valoración de los puestos de trabajo.

3.1. Claves metodológicas.

3.2. Proceso.

4. La provisión de los puestos de trabajo y la movilidad interadministrativa.

5. Los planes para la ordenación de los RRHH, como instrumento básico para la gestión y para el cambio organizativo, en general, y para la gestión de las plantillas, en particular.