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Cursos de perfeccionamiento y profesionalización

Planificación y gestión de recursos humanos para el mandato 2019-2023

Formación virtual

Del 26 de marzo al 22 de abril de 2020

Esta actividad ha finalizado.
Modalidad
Formación virtual
Profesorado
José Javier Cuenca Cervera
Introducción

En palabras de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) en su documento de 2017 «Skills for a High Performing Civil Service» el empleo público de los países desarrollados está siendo afectado por tres grandes fuerzas. En primer lugar, por los retos políticos y sociales que afectan al sector público de los países desarrollados, entre los que cabe destacar los efectos de la globalización, la creciente desafección cívica, el cambio climático o las migraciones. En segundo lugar, por una demografía cambiante, palpable en fenómenos como el envejecimiento progresivo de las sociedades o el fenómeno de las migraciones. Finalmente, por los efectos disruptivos que la transformación digital va a operar sobre las Administraciones mediante innovaciones como el “blockchain”, la inteligencia artificial, el internet de las cosas (IoT) o la impresión 3-D. Son todos ellos factores con derivadas específicas para las Entidades Locales.

También y de modo concreto, hay elementos del entorno jurídico que afectan a las políticas municipales de personal y que deben ser tenidos en cuenta. En primer lugar, los recientes Acuerdos para la Mejora del Empleo Público de 2017 y 2018 han tenido su proyección en las Leyes de Presupuestos para estos ejercicios (leyes 3/2017 y 6/2018 respectivamente), dando la posibilidad de regularizar el empleo temporal de carácter estructural hasta el ejercicio 2020. Pero se trata de una ventana de oportunidad limitada, ya que seguimos en una coyuntura económica en el que las cifras de deuda pública son elevadas y se adivina una fase de crecimiento moderado –con el mantenimiento de las limitaciones económicas y presupuestarias que aseguran la sostenibilidad económica- y que auguran el probable mantenimiento de la denominada «Tasa de Reposición de Efectivos» como medio de limitar el reclutamiento de efectivos en las Administraciones Públicas.

Estos factores son los que deben tener en cuenta los equipos políticos y directivos conformados tras la renovación de las corporaciones locales consecuencia de las elecciones municipales de mayo de 2019, siendo conscientes de que, en un contexto de cambio acelerado e incertidumbre, al inicio del mandato político cuando más tiene sentido definir y acordar un plan de actuación, un conjunto de objetivos estratégicos en materia de cobertura de vacantes, carrera y movilidad interna, retribuciones o formación, cuyos efectos se prolongarán mucho más allá del plazo de cuatro años. Es el momento idóneo para desarrollar los ejes de actuación que garanticen un personal de calidad, tal y como reclama la Carta Europea de Autonomía Local. Este objetivo, disponer del talento público necesario reclama un enfoque, pensar estratégicamente, y una metodología, la planificación aplicada al empleo público, cuyos cimientos, entre otros, son los de contar con un buen diagnóstico como punto de partida, determinar qué capacidades o competencias son necesarias, revisar los sistemas de gestión –relaciones de puestos de trabajo, plantillas de plazas, ofertas de empleo público y planes de recursos humanos- y muy especialmente, alinear la gestión –y los actores organizativos- en función de los objetivos y del contexto. Este es el mandato contenido en el artículo 69 de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, gestionar los recursos humanos de modo orientado, congruente interna y externamente, más allá del día a día.

Destinatarios

Cargos electos, directivos, funcionarios con habilitación de carácter estatal y empleados públicos de las Entidades Locales con titulación superior, media o asimilada, que tengan a su cargo funciones relacionadas con la materia objeto de la actividad formativa. Si el número de solicitudes lo permitiese, podrán ser admitidos solicitantes que presten servicios en la Junta de Andalucía u otras Administraciones y Entidades Públicas.

Objetivos

El curso pretende potenciar las capacidades profesionales del personal técnico y responsables relacionados con el ámbito de gestión de personal en las Entidades Locales, mediante la adquisición de los conocimientos y habilidades necesarias para la definición y desarrollo de los principios de actuación vinculados con la planificación de recursos humanos en el contexto actual, teniendo en cuenta el marco normativo establecido para el empleo público local.

Para ello, los objetivos del presente curso, son los siguientes:

- Interiorizar un planteamiento de mejora de la gestión de personas ante el contexto abierto y complejo que afronta el sector público.

- Analizar los modelos de planificación de recursos humanos existentes y las oportunidades y limitaciones para su aplicación efectiva en las Entidades Locales.

- Plantear un modelo para el desarrollo del proceso de planificación que permita, partiendo de un buen análisis de situación, identificar las líneas de actuaciones prioritarias en materia de recursos humanos, con especial atención a los procesos de dimensionamiento de plantillas.

- Exponer el marco jurídico habilitante para el desarrollo de los procesos de planificación de recursos humanos y su materialización.

Contenidos

Unidad didáctica I: La planificación estratégica en el empleo público y su aplicación a las entidades Locales.

1. El pensamiento estratégico: Dirección y gestión estratégica. El Descubrimiento del entorno. Planificación como proceso de cambio. El proceso de planificación.

2. Las tendencias del entorno y su afección sobre el empleo público.

3. Planificación en el empleo público: una construcción conceptual. Los sistemas de estructuración contemplados en el marco normativo. Planificar como contextualización de la gestión de personal de la entidad local.

4. Dimensión temporal del proceso de planificación. Fases del proceso de planificación.

Unidad didáctica II: Concepción y ejecución del proceso de planificación de recursos humanos.

1. «Plan for planning»: La preparación del proceso. El equipo de proyecto, la concreción del mandato y el apoyo necesario. Actores organizativos.

2. El diagnóstico para la planificación: datos, evidencias y metodología.

3. Ámbitos de análisis: la gestión del empleo y la temporalidad, la movilidad interna y la carrera, el sistema retributivo, los servicios externalizados. Procesos de gestión.

4. Modelos operativos de diagnóstico y ejemplos.

Unidad didáctica III: La plasmación jurídica: El Plan de Ordenación de Recursos Humanos (PORH) y otros sistemas de racionalización.

1. Concepto y alcance. Finalidad del Plan. Relación con otros sistemas de racionalización y con otros instrumentos de ordenación.

2. Marco normativo. Referencias básicas sobre su aplicación.

3. Medidas susceptibles de incorporar en el Plan.

4. Elaboración y aprobación del Plan.

Unidad didáctica IV: Los resultados de los procesos de planificación. Propuestas prácticas.

1. La definición y temporalización de objetivos, costes e indicadores. La puesta en práctica del Plan.

2. El establecimiento de medidas en materia de diseño organizativo y de dimensionamiento de efectivos: contenidos.

3. Las líneas de mejora en materia de sistemas de selección, carrera y promoción profesional.

4. El desarrollo coherente y racional del sistema retributivo y de la evaluación del desempeño.

Precio
250.00 €
Si es la tercera o siguiente actividad de este año: 185.00 €.
Para más información sobre esta y otras bonificaciones, consulta las bases de la convocatoria.
Duración
Horas: 40 horas.
Horas con aprovechamiento: 50 horas.
Puntuación
A efectos, exclusivamente, del baremo de méritos generales de los funcionarios de administración local con habilitación de carácter nacional, la valoración de esta actividad formativa es de 0.40 puntos (0.70 puntos con aprovechamiento). Resolución del Instituto Nacional de Administración Pública de 26 de octubre de 1994 (BOE núm. 267, de 8 de noviembre de 1994).
Homologación
Resolución del IAAP de 5 de noviembre de 2019
Convocatoria oficial
Resolución del Vicepresidente del CEMCI de 14 de noviembre de 2019 (Boletín Oficial de la Provincia de Granada número 227, de 27 de noviembre de 2019)
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